初めての質問となります。自分は、とある会社で採用を担当しています。人事という仕事ではなく、チームを作っていくという感じでたまたま採用をしています。元々、このような経験は無く採用も始めは全くうまく行っていなかったのですが、徐々に活躍してくれるメンバーが増えていっているといった状態です。ただ、採用をしたとしても長く続かない人もいるのも確かで、ここの退職後のマネジメントについては特に何も対応をしてきませんでした。今後は、退職希望者からも何故退職をする決断に至ったのか等を今後のチーム体制に活かすため、そして自分達の元々のビジョンの再説明をすることで、会社にいいイメージを持って退社していただくといったことを目的に最後に面談を設けたいと思っているのですが、皆様いかが思いますか？退職希望者のマネジメントについてどのように対応していくのがオススメかアドバイスをいただきたいです。

カフェに誘われてざっくばらんに色々話したと思います。30分くらい会社内や会議室とかじゃ構えてしまって本音を言えないので近くのカフェとかに連れて行くと良いですよ。仕事中にちょっとといってたら出すのが良いと思います。もちろん支払いはおごりですよ。

退職理由をヒアリングする際に、合わせて、「あなたなら、どういう改善をしたかったですか？また、それをする際の障壁はありましたか？」と聞くと、会社の改善点も知ることができ、退職者も言いたいことが言えるので、スッキリして退社できると思います。優秀な退職者は、努力はしたけども、自分の権限だとどうがんばっても改革できない不満に絶望して転職します。尚、私はある会社を辞める際、人事に退職面談のする/しないを聞かれて、是非お願いしますと言ったところ、会長、社長、役員３人、人事部長など5,6人と役員会議室で面談をして、会社の問題点とそれを放置する事業上のリスク、改善策と言いたい放題言ったら、会長に苦笑いされ、会長は「ちゃんと対応するように」と人事部長に指示していました。（ちなみに、東証一部上場企業です。）

本当に退職者の意見を活かそうとするなら日頃からもっと密にコミュニケーションを取るべきでは？そもそもそうしていると退職者は出ません。チームの方向性や個人の意見の吸い上げが十分にできてないから退職者が出てきて、この質問のような仕事を進めていく上では無駄な工数が生まれるのかなと思います。特定の人とランチに行きがちではありませんか？話をする人が偏ってはいませんか？チーム内にもう一人マネジメントする方がいて、一部の人への説明はその人に任せきりではありませんか？チームメンバーの好きなこと嫌いなことは把握されていますか？挙げるとキリないのですが、一人だと80%の成果しか出せない仕事を、チームで120%以上の成果を出させるよう命じられているのが貴方の仕事ではないでしょうか。もしそれが出来ないなら、自分の力不足を認め、「皆と本当はもっと色々コミュニケーション取りたいんだけど、仕事回しきれなくて取れないことも多い。だから何かあったらいつでも言ってほしい」とか言っておくと良いと思います。事前に布石を打っておくことで、辞める人は劇的に減ります。

自分の経験では退職時に本当の理由を語る人は多くありません。なのでアンケートをとることやビジョンを語ることに意味があるか疑問です。自社に対して良いイメージを持ってもらうことが目的ならば、引き止めることなく、退職者のことを第一に考えた対応をすることが一番でしょう。引継担当の付与であるとか、有給消化であるとか、退職希望者が不快な思いをすることなく退職できるように手を尽くすことが結果的に1番良いのです。退職者を減らすことが目的ならば話は別で、社員が意思表示する前のケアが重要です。意思表示してから何かしても、そこで翻意する人間はあまり信用できないし、会社にとってもその人にとっても良い結果にはならないでしょう