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回答5件
職歴フィルタは求めている職種により違うと思います。 中小は総合的にみれる人をほしいといいます。 なぜなら大手企業は単一の仕事たとえば、財務だけ、人事だけとかしかできない方は断られるケースが少なくありません。 逆に専門職種は非常に高度な知識を必要とするのでそこはひくてあまたな気もします。 日本企業はキャリアに対する認識も低く、それを意識した教育も明らかに遅れています。 今、大手企業がガタガタしているのも時代遅れの発想をひきずっているからだと思います。 コンサルのことが出て来ていますが、 企業も新しい産業なりを創出しないと、コンサルとかでどうにかなる問題ではなくなってきている気がします。 根本的な視点で今の資本主義のあり方を見直すときにきているかと思います。
どの職域であれ、社外（例 学会とか、業界団体）で、しっかりと実力が認知されていれば、どこでも行けると思います。 もし、そうでないならば、フィルターかけられるのは、ある意味必要悪では。 採用する方は、まず、書面だけで、次のステップの判断するわけですから。
大きなところは、失敗したときの言い訳が常に必要なので、学歴だの職歴だのと準備する必要があるのかと思います。あらかじめ露骨に書いておけば、あてはまらない人は応募しないだけですから親切なのですが、そういうことをしてはいけないってのは不合理な気もしますね。 しかし、採用って応募してきてくれる人は結構いい人が多いのに、こちらのキャパシティの都合で誰かは落とさないといけないわけで、なんとも心苦しい仕事です。
転職の場合、企業は「即戦力を費用と時間を掛けず早く雇って最低限の教育で現場に送り出したい！」と考えています。 だから短時間で選考を進め、短時間で現場に送り出せるようにする為に「職歴フィルター」なるものを準備しています。 ただ、職歴フィルターは企業毎に千差万別だと思います。 同じ業界、同じ職種でも企業によって、求められるスキルが微妙に異なることもよくあります。 また、職歴ではないのですが、年齢や学歴などを前提として見られることも多いと思いますが、（年齢、学歴をクリアした上で）最低限必要な経験として、 ・業界経験（もしくは近い業界での経験） ＞＞業界での仕事の進め方、お作法を知っている ・業務に必要な資格 ＞＞既に前職で業務を遂行できるだけの教育を受けている ・十分な実績 ＞＞即戦力かどうかの指標になる といったものでフィルタリングされるはずです。 ・・・書類段階で経験のチェックを行うことで負担軽減を図り、採用の短時間化とコスト削減を図ります。 例えば、法人営業職の場合、当然のこととして「営業力」が求められますが、「業界大手出身者が欲しい」という場合と「大手出身者は要らない」という場合があって（非常に大まかですが）、 大手出身者が欲しい求人は、大抵の場合、 ・顧客も大手企業で幹部対応がある ・大型案件のクロージング方法を良く知っている ・子会社やアライアンス先との調整のスキルが必要 といったような、ある意味「お作法」的なスキルを求める場合みたいです。 逆に、以下のような業務における即戦力が欲しい業界だと、 ・新規開拓 ・個人／中小企業向けの飛込営業 ・短期間でのクロージングが必要 大手企業で身に付けた経験が活きないので「大手企業出身」はがフィルターに引っかかるらしいです。 よく「大手出身者は転職し易い」とか「中小企業出身だから大手への転職ができない」という話を耳にしますが、 求人企業が求めるスキルとマッチしているかどうかが、最大のポイントです。 「職歴フィルター」は「求人票で求められていない経歴の持ち主」および、「その求人から類推できる必要なスキルをもっていない人」を弾くものだと思います。 ですから、応募先を探す場合、「求人票で求められる経歴・スキルを持っている」「その求人から類推できる、活用できそうな経験・スキルを持っている」ということであればフィルターに掛かることは無いと思います。 多くの場合、募集要項に記載されている情報は不十分なので、裏にある企業や職種で求められる経験やスキルを読み解く必要があるかと考えます。
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