辞めた人の引き継ぎを新人が担当するというのは当たり前ですか?

[追記]
質問のタイトルが自分の意図とニュアンスが異なるので、長いですが本文を読んでください。そもそも当たり前と思っていないので質問しています。
[追記終了]

辞める人の引継ぎ先を新人(中途)にすることについて。

ご意見をいただければ幸いです。
辞める人の業務を新人(中途のひとも含む)に引き継がさせることの弊害についてです。
辞める人は、たぶん、
・早く辞めたい
・辞める会社のことはしらない
・引継ぎなんて面倒くさい
なので、引継ぎ業務に対するモチベーションは大変低いと思います。

面倒くさいに関しては、新人相手だと業務に加え、そもそも会社について理解させる必要があるのでより面倒くささが増すと思います。

また、辞める人の業務は
・引継ぎができなければ、そのノウハウが社内からなくなってしまう。
・わからなかったらあとで聞くということができない。
という重要性があります。

一方、新人は、(中途であれば経験はあるとはいえ)
・会社の中のことはまだよく知らない
・会社のローカルルールをしらない
・社内人脈ができていない
・社内システムをしらない
・引き継がれた内容が業務のすべてと思ってしまう。
なので、重要性のある業務を引継ぎを受けるのに適さないと考えます。

そこで、辞める人の業務は、社内に残るひとが受けるべきだと思うのです。理由は。
・会社のことは知っている。
・会社の全体のこと、辞める人の業務の内容を知らなくても周辺業務がわかっていれば理解ができる。
・社内人脈があるので、なにかあれば関係してそうな他の人に聞けるので、引継ぎもれがあtっても対応できる。
・社内システムを理解していればどこに何のデータがあるかしっているので、引継ぎもれがあtっても対応できる。
・社内に精通しているひとであれば、辞める人の引継ぎ内容にもれがないか察しがつき、漏れをひろうことができる。
以上です。

私のことを書くと、私は、引継ぎを受けた新人(中途)の立場です。
辞めたひとの業務が複雑で(辞めた人の能力不足で複雑にしているかも?)内容を理解できませんでした。
引き継ぎ書などのドキュメントがなく、口伝でつたえられたため、何か頼るものがないです。
経理の仕事なのですが、月次決算がだせず困っています。

目的としては、社長や上司に文句をいいたいのですが、理論武装ができていません。
私が書いた上記のこと以外に、なにか思いつくことがあれば教えてください。

「辞める人の引継ぎを新人にさせてはいけない」ことを諫めたり弊害を指摘するドキュメントや記事がないかググりましたが、役に立つものはありませんでした。

例えば、「私のいた会社では、辞める人の業務の引継ぎ先を新人にさせることは禁止されている」とか、実はこんなことは、マネジメントの世界では常識だとか、なにか情報がありましたら、それらも教えてください。

乱文お許しください。

仕事のコツ社内体制転職

ユーザー名非公開

回答 6件   応援 0

小さな会社を経営しております。プログラマーです。

そもそも、という話でいうのでしたら、そこそこの規模の組織では、社長を含めて1人しかわからない業務を作らないというのは基本ですので、質問者様のご不満は、当然だと思います。
社長が質問者様を無能だと言ってみたところで、できないものはできないわけですし、従業員が無能だから決算ができません、なんて株主などのステークホルダーに言っても通じませんので、あまり気にしなくていいかと思います。

一方で実際問題として、私はシステムまわりにひきつけて書きますが、いろいろな会社で1人しかわからない業務って、かなりあります。1人システム部とかよくあります。質問者様の場合には引継ぎがあるだけまだマシで、いきなり来なくなってしまったり、採用がうまくゆかなかったりで、完全に途切れてるとかいうこともあって、残されたPCにログインできないとか、コーポレートサイトの更新ができないとか、誰も見てないサーバーが容量不足で業務が止まるとか、そんなのは日常茶飯事といっていいかと思います。

そういうことは経理やシステムなどの間接部門だけでなく、組織の全体、また社長に至るまで全部で起こってることで、不可避なのだと思います。丸投げされた意味のわからない役割をドタバタしながらどうにか回す、というのは中途で入ったら、そういうものだと思って、取り組むしかないのではないかと思います。

文句を言うとするなら、引継ぎ元の人も、質問者様もいなかったと仮定して(というのは、質問者様が怒ってすぐ辞めてしまうかもしれないですよね)、その時、どうするのかという話を考えると、最低限のラインというのが出てくるかと思いますので、そこから重要度・優先順位を見て考えるのが建設的です。全部を全部やろうとすると無理ですが、意外と根拠がなかったり、過去の延長で必要なくなってるものとかがあったりします。

ユーザー名非公開(質問者)

早速の回答ありがとうございます。

>>いろいろな会社で1人しかわからない業務って、かなりあります。
>>組織の全体、また社長に至るまで全部で起こってることで、不可避なのだと思います。
>>丸投げされた意味のわからない役割をドタバタしながらどうにか回す、
>>というのは中途で入ったら、そういうものだと思って、
>>取り組むしかないのではないかと思います。

中小も、ベンチャーも経験しているので、私は、ある程度はそういうものと思って仕事をしていますが
そうはいっても複雑すぎることや、
一部の関連業務の人が、引継ぎを受けたんだからできて当たり前と思っているので困っています。

何事にも締め切りがあるのは理解しておりますが、そうはいっても無理があるので、上長には、社内は、投資家への報告期日の延長などで、サポートしてほしいのです。

>>どうするのかという話を考えると、最低限のラインというのが出てくるかと思いますので、
>>そこから重要度・優先順位を見て考えるのが建設的です。

その通りだと思います。

ユーザー名非公開1

どうも経理マネージャーの人です。

まず、そもそも論としては業務の引き継ぎはマネジメントの責任です。これは引継だけに限らない事ですが、誰にどの業務をアサインするのか、ということですね。従ってそれが機能していなければ、当然、それは上司の課題なわけです。
それから口頭だけで引継ぎというのも、以ての外です。ただこれは、引継ぎを受ける側(中途採用ということですので)にも問題はあります。

さて。
釈迦に説法かもしれませんが、まずはデータを漁っていくしかありません。社内サーバーなりに残されたものを手がかりに進めましょう。ERPであればシステム担当者がいらっしゃるでしょうし、会計ソフトであればそう変わらないハズです。
また会計事務所等のサポートを受けるのも、一つの手段ではあります。

いずれにせよ、お怒りの気持ちは察するに余りありますが、まず足元の課題解決にフォーカスされるのが良さそうです。

ユーザー名非公開(質問者)

ご回答ありがとうございます。

>>引継ぎを受ける側(中途採用ということですので)にも問題はあります。

引継ぎを受ける側にも問題はありますのところを、もう少し詳しく頂けると嬉しいです。

>>まず足元の課題解決にフォーカスされるのが良さそうです。

そうですね。その方が建設的です
時間がたって、社長に文句を言おうというモチベーションは減退してきました。

ユーザー名非公開1

>>引継ぎを受ける側(中途採用ということですので)にも問題はあります。
>引継ぎを受ける側にも問題はありますのところを、もう少し詳しく頂けると嬉しいです。

一般論とは異なるかもしれませんが。
基本的に、引継を受ける側は「マニュアルなり説明を見聞きして、以降は自分で出来る」ように理解し、記録しておく必要があります。ただこれが厄介な事にヒトは忘れるんです。もう大事なことでも容赦なく。ですので「少なくともそれを見れば前任のオペレーションはわかる」ものを残しておくんです。そして上司と共有しておく。これは新たにジョインしてうまくワーク出来なくても、マネジメントが瞬間的に入って機能させるためです。中途であれ、新人がなんでもすぐ出来る、とはいきませんからね。

これは社内異動で前任が残っていても同じです。
いつでも聞けるから適当に…なんて迷惑な態度はやめましょう。

ご存知の通り、月報は無いととても困りる…ですみますし、資金繰りさえ見えれば会社は死にません。
ただ四半期or年度決算が組めないのは大変にマズイので、早急の解決をお祈りしております。

以上、ご参考になれば。

私も同じように思ってます。引き継ぎ内容のレベルにもよりますが、私が管理する部門では基本的に既存社員に引き継がせるようにしています。
こういうことが書いてある文章を私は見たことないですが、ナレッジマネジメント、リスクマネジメントといったあたりの話のように思います

組織で働いているわけですから
正論、一般論で理論武装したところで
その組織の理屈や文化に合っていないのであれば、
受け入れてもらえることはないですよ。

それに、引き継ぎがうまくいかないという理由で
投資家への報告期日を延長するなんて言語道断です。
なにか直前によほど不慮の事態が起こったならばともかく。

足りないのは、引き継ぎではなく気概ではないでしょうか。
前任者の方法通りにやらなくても最悪、
正しい数字さえ出せれば良いのですから。

そうは言っても、と思うのでしたら、会社選びのミスでしょうし
会社のレベルが自分のレベルと考えるのが良いのではないでしょうか。
面接はお見合い、ですので。

ユーザー名非公開(質問者)

はあ?気概で物事がなんとかなるのですか?
バカなのですか?

責任感、気概といったもので解決することは多いと思っています。

上司や周りの方に、申し訳ないけれど私の能力不足で(前任者や会社のせいにはしない)こことここがどうしても解決できない、期日には間に合わない…と、具体的な相談をしたりヘルプ要請はしているのでしょうか。進捗報告はしていますか?

社長に文句を言って溜飲は下がったとしても、仕事は進みません。期日までに仕事を間に合わせるという目的を確実に果たそうと思えば、ここでのご質問は引き継ぎについての愚痴ではなく、具体的な実務の相談になるのではないでしょうか。

そういった意味で目的志向ではない=目的が達せられない言い訳を探している=気概が足りないと感じました。

ユーザー名非公開2

引継ぎ内容が理解できていない事を前任者が辞める前に上長に相談していれば、責任回避が可能だったでしょうが、
今となっては火に油でしょう。自分の責任として、ごめんなさいして上長に協力を仰ぎましょう。

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