ジョブ型雇用の定義とは？【メリットや導入している企業の例など】

ジョブ型雇用の定義と注目された背景

ジョブ型雇用とは

コロナ禍で話題となっている雇用の新形態、ジョブ型雇用。

最近耳にする事も多くなってきましたが、ジョブ型雇用とは一体どのようなものなのでしょうか？

ジョブ型雇用とはそもそも海外で導入されている雇用の形態で、仕事に対して人を割り与える雇用のことです。

「職務記述書」を用いて自身の持つスキルや経歴、成果などをもとに就職活動を進めていきます。

ジョブ型雇用が注目された背景

・企業の競争力の強化

従来のメンバーシップ雇用だとどうしても総合職の人を多く採用してしまうことになり、社員の専門性が高まらないという問題があります。

しかし、ジョブ型雇用が浸透すれば、専門性の高い社員を採用する事ができ、教育費にも多くの金額を費やさずに企業の競争力を高める事ができます。

・人材不足の解消

現在第４次産業革命が到来していると言われています。

AIやドローンなどの最先端技術が人々の手に届きやすくなりより一層ITに関連した専門的な業種へのニーズが高まりつつあります。

これまで、こうした専門的な技術は一部の職業でしか求められませんでしたが、技術革新が進み今までと比べ、より多くの職種でこれらの技術が求められるようになってきました。

・働き方の多様化

新型コロナウイルスの影響もありますが、働き方の多様化により、場所や時間に囚われずあらゆる場所で働く事が可能になってきました。

ジョブ型雇用は一人ひとりのスキルや経歴をもとに採用するので、リモートワークなどで仕事の評価システムが変わってしまっても対応できます。

ジョブ型雇用の特徴

・職務内容が職務記述書に基づいている

採用の際に自分スキルや経歴を企業側に提出しているので、採用の際にミスマッチがなく、また企業側も人材を正確に評価する事ができます。

・異動や転勤がほぼない

専門性が高い人材が多いため、業務内容や責任範囲が限定的なのもジョブ型雇用で採用された人材の特徴です。

そのため、異動や転勤がほとんどないのが特徴です。

・業務の成果に応じて給料が発生する

先ほども述べたように業務の評価が、職務記述書に基づいて行われるので、基本的に給料も業務の成果に応じて発生します。

人事評価と給料の評価を客観的に判断する事が可能です。

・人材の流動性が高い

ジョブ型雇用では職務内容や給与などの待遇が決まっているので、雇用のミスマッチが生じた場合も迅速に対応する事が可能です。

そのため、通常の雇用の形態と比べて一つの企業で長く働いてもらうことを前提としていないため、人材の流動性が高い事が特徴です。
 

メンバーシップ型雇用とは？ジョブ雇用との違い

メンバーシップ雇用とは？

ここまで、ジョブ型雇用について触れてきましたが、ここで従来の雇用形態であるメンバーシップ雇用とは何か紹介していきたいと思います。

メンバーシップ雇用とは、一言で表すと人を仕事につける雇用方法です。

入社前に特定の業務を決定して雇用するのではなく、リーダーシップ能力と言った総合的なスキルを評価して採用を行う制度です。

総合職で新規人材を採用する日本において、メンバーシップ雇用は主流の雇用方法です。

また、メンバーシップ雇用に関する記事がJobQ内にあるので、ぜひご覧ください。

参照：【年功序列制度について】歴史やメリット・デメリットなどご紹介

ジョブ型雇用との違いは？

メンバーシップ雇用がジョブ型雇用と大きく違う点は、メンバーシップ雇用が人材を採用してから仕事を割り振るのに対し、ジョブ型雇用では仕事に対して適切な人材を採用する点です。

 

労働者におけるジョブ型雇用のメリット・デメリット

労働者におけるジョブ型雇用のメリット

・長時間労働になりづらい

業務内容や労働時間が決まった上で働いているので、長時間労働にならない傾向にあります。

また、企業によっては場所や時間も自由に勤務する事ができるのでリモートワークが可能になり、子育てとも両立する事が通常の働き方よりも容易にする事ができます。

・自分のスキルを磨く事ができ、得意分野を仕事にできる

スキルや経歴とマッチする職に就く事ができるため、自分自身が伸ばしたいスキルに関連した仕事に就く事ができます。

・スキル向上と共に給与も上がる

先ほどジョブ型雇用の特徴でも述べたように、業務の成果によって給与が決定することから、スキルが向上すると共に給与も上がります。

従来の年齢や勤続年数によってポジションが決定するシステムと異なり、ジョブ型雇用では自分自身のスキルによってポジションが決定するので給与に自分自身の能力が反映されやすいです。

労働者におけるジョブ型雇用のデメリット

・常にスキルを磨き続ける必要がある

一般的な雇用制度では自分自身の能力はあまりポジションに反映されないことから、常にスキルアップをし続ける必要はないものの、ジョブ型雇用においては常にスキルや知識をインプットし続ける必要があります。

そのため、積極的に自分から社内や社外の研修に参加したり、自己研鑽を日々行う必要があります。

・退職リスクが高い

景気悪化や社内の財務状況が悪化し、専門的な仕事がなくなってしまった場合、ジョブローテーションがないことから通常よりも退職リスクが高まってしまいます。

企業におけるジョブ型雇用のメリット・デメリット

企業におけるジョブ型雇用のメリット

・専門性の高い人材を雇用する事ができる

ジョブ型雇用では事業内容に合わせて人材を雇用することから、最初から専門性の高い人材を雇用する事ができます。

組織に最も最適な人材を雇用する事で、教育コストも軽減する事ができます。

・雇用のミスマッチを防ぐ事ができる

予め、求めるスキルや経歴を提示して人材を募集することから、社員が入社後に仕事に対するリアリティショックを感じる事がなく業務に取り組んでもらう事が可能です。

企業におけるジョブ型雇用のデメリット

・会社の都合で転勤や異動をする事が不可能

ジョブ型雇用では入社前に勤務地や職務内容が定まっているため、社内で人材不足に陥ってしまった部署があり、人材を補充したい場合においても、企業の都合で転勤や異動を行う事が不可能です。

そのため、社内の人員配置変えなどの柔軟性を低い傾向にあります。

・転職される可能性がある

ジョブ型雇用によって採用された社員はそもそも、自分自身のスキル向上のために仕事を選んでいる場合が多いため、自分自身のさらなるスキルアップのために転職することに躊躇いがない場合がほとんどです。

そのため、通常の雇用方法よりも転職される割合が高い傾向にあります。

ジョブ型雇用による働き方の変化とは？

ジョブ型雇用によって大きく働き方を変化する事ができると言われています。

大きく分けて三つの項目があります。

キャリア形成の手法の変化

従来の雇用方法では就職したい企業を決定し、入社後に自分のやりたいことを見極めていく手法が主流でしたが、ジョブ型雇用によって自分自身のキャリアを入社前にある程度決定してから、就職、転職活動に取り組む必要があります。

今まで以上にキャリアは自分自身で構築していくものという認識が重要になってきます。

同時期に複数の企業で勤務する事ができる

ジョブ型雇用によって終身雇用制度が崩壊しつつあることから、特定の一社を決めずに働く事ができます。

さらに近年、週5日フルタイムで働く必要性が減り、副業を始めている人も増えていることから複数社の勤務が可能になります。

また、長期間勤続するために企業に根回しする必要性がなくなり、社員の人とのコミュニケーションを適切に行う事ができるというメリットもあります。

テレワークの促進

ジョブ型雇用で採用された人は場所や時間に囚われず勤務する事ができる場合が多いので、コロナ禍で主流になりつつあるテレワークを促進する事ができます。

テレワークには種類が大きく分けて3つあります。

・在宅勤務：自宅にいながら、会社に出勤しているのと同じように業務を行う。
・モバイルワーク：オフィス外で業務を行う。
・サテライトオフィス：所属事業所以外のオフィスで業務を行う。

ジョブ型雇用によって認知度が上がってきた働き方が浸透し、主流の働き方になりそうですね。

実際に日本でジョブ型雇用を取り入れている企業

あまり、日本においてジョブ型雇用は浸透していないものの、いくつかの企業でジョブ型雇用が採用されるようになってきました。

今回はいち早く日本でジョブ型雇用を導入した3社の例を紹介していきたいと思います。

富士通

2020年から年功序列制度が廃止され、職務上の役割に応じて給与が決定する、ジョブ型給与制度が導入されるようになりました。

現在は課長職以上の約1万5000人を対象に運用が始められており、その後一般社員にも運用できるようにする計画になっています。

また、人工知能などの高度な専門人材を採用するために、年収を2500〜3500万円に設定した人事制度を導入する予定となっています。

参照：富士通

日立製作所

成果によって評価を決定するジョブ型雇用を導入することによって、グローバルの人材獲得競争を有利に進め、生産性の改善を図りたいという目的を掲げています。

近年日立製作所は海外企業との先端人材の争奪戦に苦しみ、日本の従来の雇用制度のメンバーシップ雇用では対応できないという現状からジョブ型雇用を採用することに決めました。

参照：日立製作所

カゴメ

カゴメは2013年より従業員の多様化する働き方に対応するべく、ジョブ型雇用をいち早く導入しています。

この制度によって全世界の従業員が自分にあうキャリアを自分で選択する人事制度で、世界中どこにいても、どんな仕事を行っていても公平な基準で評価されることを目標としています。

この制度を導入することで日本従来の年功的要素をなくすことを目指しています。

参照：カゴメ

海外のジョブ型雇用の例

日本ではあまり導入されていないジョブ型雇用も海外では主流の雇用方法となっています。

そのため、3つの国の例を紹介するので、参考にしてみてください。

アメリカの例

アメリカの給与体系は、地域や職務だけでなく、高度プロフェッショナル制度などに基づいて決定されています。

そもそも高度プロフェッショナル制度とは高度な知識を持ち合わせ、一定以上の水準を満たしている労働者には労働基準法に定められている労働時間規制の対象から外す制度のことです。

この制度には労働生産性が向上すると言ったメリットが挙げられます。

ドイツの例

ドイツではジョブ型雇用とメンバーシップ雇用のハイブリッド型であると言われています。

勤続年数も給与体系に組み込まれている一方で、学歴といった知識の面で給与評価を4段階に振り分けているなどとそれぞれの特徴が反映されている雇用システムになっています。

フランスの例

フランスでは、職務に応じて5段階の給与体系が定められています。

一般的な従業員は下位の2段階に振り分けられ、カードルと言われるエリート層が上位の3段階に振り分けられています。

労働協約などによって職務の級が定められています。

以上3つの国のジョブ型雇用制度の例でした。

働き方改革が日本でも進む中、海外の事例を参考により多くの企業でジョブ型雇用が今後進んでいきそうです。

ジョブ型雇用のまとめ

いかがでしたでしょうか。

今回はトレンドになりつつある、ジョブ型雇用に関して触れてみました。

新型コロナウイルスの影響でリモートワークが進み、より一層スキルや経歴が求められるようになりそうです。

実際に取り入れている企業の例も紹介したので参考にしてみてくださいね。