【退職勧奨の対策は？】あせらず対処するために知っておくべきこと

退職勧奨とは何か

「退職勧奨」とは、会社から退職をすすめられることで、会社都合で「解雇」となるのとは違います。

また、自分の都合で退職する「自己都合」での退職とも異なります。会社が退職をすすめる理由はさまざまですが、能力的な問題や会社の業績等の都合があります。

ただし、退職をすすめられたからといって、退職しなければいけないわけではありません。あくまでも、会社との合意における退職となるので、雇用関係を継続する意思がある場合はその旨を伝える必要があります。

強制的な退職や退職強要は法律違反となります。退職勧奨にはいろいろなアプローチの仕方がありますが、直接上司から退職をすすめられることが一般的です。

違法な退職勧奨の伝え方として、「辞めろ」「仕事に向いていない」だけでなく、「あなたの為にはこうしたらいいのではないか？」「解雇よりも自主的な退職の方が再就職に有利だ」等の、本人に寄り添った言葉でアプローチされる場合があります。

パワハラのような事例もあって急に無理なノルマや納期を伝えられ、「できない」と言わせるような仕事の割り振りをしたり、携わっている業務から外されたり、極端に仕事を減らされることもあります。

以上のような退職勧奨は違法である可能性があるため、対策が必要となります。

退職勧奨においては、「退職勧奨同意書」という書類があります。これには退職勧奨により離職する特別退職慰労金の金額等が記載されており、日付と署名をする書式になっています。

ですので、退職勧奨同意書には、自分の意思で退職したいと思った場合のみサインをするようにしましょう。

解雇と退職勧奨の違い

解雇とは、必ず会社を辞めないといけない場合のことを指します。ですが、退職勧誘は必ず退職しなければいけないわけではないので、解雇とは異なります。

もし、解雇となる場合は、労働基準法20条に「30日前以上の解雇予告もしくは解雇予告手当てとして30日分以上の平均賃金の支払いが必要」というような内容が記載されています。

ですので、退職勧誘はあくまでも合意に基づく退職のため、解雇とはならず上記に記した労働基準法20条に当てはまることはありません。

また解雇には「解雇権濫用法理」が適用され、労働契約法16条では「解雇には客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」というようなことが明記されています。

日本では解雇に関して、法律上非常に厳しい制限が設けられているため、会社側が労働者を解雇したい場合でも、まずは最初に退職勧誘を行う場合が多くあります。

諭旨解雇と退職勧誘の違いは？

諭旨解雇と退職勧誘はよく混同されがちな制度と言えるでしょう。実際に、諭旨解雇と退職勧誘は似ていますが、異なる制度であると考えるべき制度と言えます。

諭旨解雇とは、懲戒処分の中の1つになります。懲戒解雇相当の不祥事を起こした従業員に対し、懲戒処分とならないよう自発的な事故都合退職をを認める温情措置として諭旨解雇があると言えるでしょう。

一方、退職勧誘とは、懲戒処分相当に不祥事を起こさなくとも、会社都合で行われる場合が多いです。例として、成績不振などによって会社側が退職させたい従業員に対し退職を促すといったことが挙げられます。

ですので、退職勧誘は、会社が退職金や手当てなど条件を提示し、退職をお願いするという形であると言えるでしょう。

退職勧誘は違法となるのか

基本的に退職勧誘は、会社側が従業員に対し退職をお願いするという形ですので、違法にはなりません。

お願いをするだけでは、実際に退職させることはできませんし、強制力がないため、違法性はないと言えるでしょう。

ですが、退職勧誘が過度になってくると違法性があると言える場合も出てきます。特に強迫行為や暴力行為が伴う場合は、不法処置として賠償金請求できる対象となることがあります。

また労働者が退職の意思を持たないのに、度重なる退職勧誘により退職した場合、慰謝料請求の対象とされることがあると言えるでしょう。