労働条件通知書とは？ 内定承諾前に確認すべき8項目を徹底解説

労働契約を結ぶ際、企業側から発行される労働条件通知書は、雇用に当たって必須の書類の一つです。労働者に対して十分な説明を行った上で、交付することが労働基準法第15条において義務付けられています。

労働条件通知書には、労働者の勤務条件全般について記載されており、賃金、契約期間、勤務地、勤務時間、休暇・休憩時間などの詳細が示されます。

労働条件通知書は、企業が就職希望者に内定の一報を入れたあと、メールか郵送で送る場合がほとんどですが、企業によっては「内定通知書」と兼ねた形で送付されるケースもあり、その名称が異なる場合もあります。

また、2019年からは、労働者側の希望に応じて、FAXやSNSなどで送付できるようにもなりました。

労働条件通知書は、就職活動を行う上で重要な書類です。

仕事の条件が明確に書かれているため、就職後のトラブルを回避することができます。しかし、労働条件通知書にはどのような情報が記載されているのでしょうか。

以下では、労働条件通知書に書かれている2つの明示事項について解説します。

• 絶対的明示事項
• 相対的明示事項

絶対的明示事項

労働者に対して必ず書面で伝えなくてはならない項目として、絶対的明示事項というものがあります。

これは、労働条件を明示する際に必ず書面で明記しなければならない内容であり、具体的には以下の6つの項目を指します。

1. 労働契約の期間に関する項目
2. 期間の定めのある労働契約を更新する際の基準に関する項目
3. 就業の場所や従事すべき業務に関する項目
4. 始業や終業の時刻、所定労働時間を超える労働があるかどうか、休憩時間、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する項目
5. 退職手当を除く賃金の決定、計算・支払方法、支払の時期、昇給に関する項目
6. 退職に関する項目（解雇の事由含む）

上記のような、労働条件に関わる重要な事項については、必ず書面で明記しなければならないことになっています。

また、項目については労働基準法施行規則に規定されており、違反すると企業側には罰則が科せられる可能性があります。

相対的明示事項

相対的明示事項は、書面での交付が義務化されていませんが、定められている場合は口頭での説明が必要になるもので、以下の8項目があります。

1. 退職手当が適用される範囲や支払い時期などに関する項目
2. 臨時に支払われる賃金に関する項目
3. 労働者に負担させる食費や作業用品に関する項目
4. 安全衛生に関する項目
5. 職業訓練に関する項目
6. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する項目
7. 表彰・制裁に関する項目
8. 休職に関する項目

上記の項目は、労働者が働く上で理解すべき重要事項であり、働く環境や、労働意欲、労働者の生活にも大きな影響を与えることがあるため、十分にチェックする必要があります。

相対的明示事項は、書面での交付が必要な絶対的明示事項とは異なりますが、口頭での明示は客観的証拠が残りにくいため、問題が発生しないように、書面で交付することが望ましいとされています。

労働者と企業双方が明確に理解し、納得の上で働くことができるよう、相対的明示事項についても十分な情報共有が必要であると考えられます。

内定承諾前に労働条件通知書で特に確認すべきことは、以下の8項目です。

• 契約期間に関する事項
• 就業場所及び業務内容に関する事項
• 就業時間に関する事項
• 賃金に関する事項
• 退職に関する事項
• 昇給に関する事項
• 休職に関する事項
• 賞与に関する事項

労働条件通知書に記載されているこれらの項目は、就職希望者にとって重要なトピックであり、隅々まで念入りに確認することが大切です。

気になる部分について、前もって確認しておくことで、入社後にトラブルが生じるリスクを低減することができます。

契約期間に関する事項

契約期間に関する認識齟齬は、将来的にトラブルのもとになりかねません。労働条件通知書に明示されている契約期間について確認を怠らないようにしましょう。

例えば、万が一契約期間が有期契約であった場合には、再契約や契約更新が約束されているケースを除き、契約期間終了後に失業状態に陥る可能性があります。

もし、内定承諾後に実は有期契約だったと知った場合、内定承諾の取り消しを求めるか、別の対応策を考える必要が生じるなど、面倒な事態に陥る可能性があります。

そのため、契約期間は必ず確かめるようにしましょう。

就業場所及び業務内容に関する事項

入社後に希望とは異なる場所で働かされたり、予定と異なる業務に従事させられたりするなどのリスクを回避するためにも、就業場所や業務内容については必ず確認しましょう。

特に、複数の支店を持つ企業などでは、途中で部署や就業場所が変更になる可能性もあります。必ず労働条件通知書に明示された内容と一致しているか確認することが重要です。

内定に承諾する前に就業場所や業務内容をしっかりと確認することで、入社後のストレスを軽減することができます。

就業時間に関する事項

就業時間に関する内容も十分に確認しておきましょう。

特に、家庭の事情で不都合な時間帯があり、残業ができないなど、勤務条件に合わない場合には、内定承諾前に交渉することが必要です。

もしも、確認や交渉をしなかった場合、就業時間の変更や残業を求められても、拒否することができない可能性があります。

就業時間や勤務条件について細かく確認したうえで、もし不都合な点があれば、自分自身の都合を正直に伝え、折り合いをつけるように努力しましょう。

賃金に関する事項

賃金に関する事項を確認することも大切で、自身のスキルや資格に対して給与に不満がある場合は、必ず事前に交渉しましょう。

給与の交渉をする前には、同業他社で同じようなスキルを持つ同年代の給与水準を調べることをおすすめします。

さらに、給与の支払い日についても、チェックしておきましょう。給与の支払い日を把握しておくことで、自身の必要な支払いに間に合わないといった事態を回避できます。

退職に関する事項

内定承諾前に確認すべきことは多岐にわたりますが、その中でも特に重要と言えるのが退職に関する事項です。

定年や解雇事由を把握しておかないと、後々トラブルとなることもあります。

さらに「自己都合で退職する場合は何日前までに申告しなければならない」といった条件も把握しておくべきでしょう。

これらのルールは会社ごとに異なるため、内定承諾前に退職に関する項目をじっくり読み込んでおくことが大切です。

退職についての項目をしっかりと把握しないまま入社してしまうと、円満に退職することができないだけでなく、トラブルの原因となる可能性があるため、確認を怠らないようにしましょう。

昇給に関する事項

昇給についても確認しておくことをおすすめします。

昇給の条件やタイミング、また、業績によって昇給が行われない可能性の有無などを確認しておくことで、初任給のまま何年も働かされるような事態を避けることができます。

また、昇給の制度があるにもかかわらず昇給が行われない理由として、「会社が業績不振である」、「その労働者の成果が正当に評価されていない」、「その労働者の業務への取り組みが不十分である」といったことが考えられます。

一方で、昇給があるとやる気につながり、長く貢献していこうと思えるものです。したがって、昇給の有無やタイミングについては、入社前に確認しておくことが大切です。

休職に関する事項

休職に関する事項も、事前に確認しておきましょう。

例えば、業務時間外でのケガや病気で働けなくなった場合には、休職制度があるかどうか、さらにその休職制度を利用できる期間の上限を確認することが望ましいです。

社員が休職制度を利用すると、その間にも企業は社会保険料などを引き続き払い続ける必要があることから、中小・零細企業においては、休職制度を設けていない場合も多いです。

もし休職制度がない会社に就職し、プライベートでのケガや病気で長期にわたり仕事ができなくなってしまえば、次の仕事が決まらないうちに退職を余儀なくされるといったリスクが生じます。

そのため、他の項目同様、休職に関する事項についても、十分に確認することをおすすめします。

賞与に関する事項

賞与の支払いについても確認しておきたい項目です。

賞与の有無の確認は当然のことながら、賞与があると明示されていても「業績により支払われない場合もある」などの注意書きがあるかもしれません。

また、賞与の額についても知りたいポイントかと思います。気になる人は、前年度における賞与の支払い実績について、担当者に尋ねてみるとよいでしょう。

この記事では、労働条件通知書に書かれている内容や、内定承諾前に気をつけるべき8つの項目についてまとめました。

内定を受け、承諾をする前には労働条件通知書で、労働条件を確認することが大切です。労働条件通知書には、契約期間、就業場所、業務内容、勤務時間など、確認しておくべきポイントがたくさんあります。

自分にとって満足のいく労働条件を手に入れるためにも、労働条件通知書の記載事項はしっかりと確認・検討をしましょう。