【就業規則を違反した場合】社員や退職者別に詳しくご紹介

社内の秩序を守る上で欠かせない就業規則ですが、どうしても違反する社員は出てきてしまうものです。

そこで、就業規則に違反した社員への対処法を紹介していきます。

まずは就業規則の周知と内容の確認を

せっかく就業規則を作っても、それが社内に浸透していなければ意味はありません。

ルールを知らなければ守ることもできませんし、違反してもルールを知らなければ罰することは困難です。

就業規則の周知は、労働基準法で定められた会社の義務であることから、周知義務を怠ったことで、就業規則の効力が否定された判例もあります。

まずは、社員に周知して内容の確認をするように促すことが大切です。

就業規則に違反した社員への一般的な懲戒処分

一般的な懲戒処分の種類には処分の軽い物から順に、戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、論旨解雇、懲戒解雇があります。

戒告や譴責とはあまり聞きなれない言葉かもしれませんが、口頭や文書で注意をすることです。

その違いは、戒告は口頭で反省を述べるだけですが、譴責では文書の提出が必要になります。

いずれの処分も、処分を下すにはあらかじめ就業規則に規定しておかなければなりません。

就業規則違反を社員に伝える際に会社が気をつけるポイント

社員に就業規則違反を伝える際は、まずはどういった行為が違反に該当したかを明確に伝える必要があります。

言い逃れができないように、違反の証拠となる物を示して伝えるようにしましょう。

違反の処分の伝え方を誤ると、退職勧告やパワハラと取られて後で問題になるので気をつけなければなりません。

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副業が社会で認められつつある今日ですが、それでも副業を就業規則で禁じている会社が大多数です。

そこで、就業規則違反で副業をしているとどうなるのでしょうか。

法律的に副業は本当に禁止できる？

厚生労働省の働き方改革により、政府は副業を奨励する傾向にありますが、実際は副業禁止について定めている法律はありません。

つまり、会社が副業を就業規則で禁止しても全く違法性はないのです。

また、サラリーマンのケースと異なり公務員の場合は、公務員法において逆にはっきりと副業が禁止と明文化されています。

副業で懲戒を受ける可能性のあるケース

違反時の懲戒処分については合理性が必要ですので、副業を理由にいきなり解雇になるzとはありません。

しかし、例えば競合会社で副業をして、会社の機密情報が流出したような場合は重い処分となる可能性もあるでしょう。

また、深夜まで副業をしていて寝不足になり、本業でミスをして会社に損害を与えた場合も懲戒の覚悟が必要です。

安全に副業を営むには？

副業を始める前には、まずは本業の就業規則で副業が違反にならないかを確認しましょう。

副業や兼業が禁止されているのならば、副業を諦めるのが一番です。

それでもどうしても副業をしなければならない場合は、正当な理由があれば一度上司に相談するという手もあります。

就業規則は一般的には在職者に対するルールですが、退職者が違反するケースも考えられます。

そこで、退職者の違反についてまとめました。

営業秘密の管理など場合について

退職後の就業規則違反で一番多いのが、会社の秘密情報の流出です。

例えば、退職後に競合する会社に就職して、営業秘密を漏らして会社に損害を与えるケースが挙げられます。

また、退職後に会社の悪口をSNSなどで吹聴して、会社のイメージを悪化させたような
合も考えられるでしょう。

このようなケースは往々にしてあり得るので、事前の対策が必要です。

退職後の守秘義務

在職中の社員に秘密保持義務があるのは当然ですが、退職したら自由の身で守秘義務がなくなるかどうかの解釈は、ケースバイケースです。

そこで、退職後の守秘義務違反が内容にするためには、就業規則に盛り込んでおくか、就業規則とは別に退職時に秘密保持契約を結んでおくと良いでしょう。

就業規則に明記していれば損害賠償を請求することができる

退職後に就業規則違反をしても、もう会社にはいないのだから減給や降格、解雇といった懲戒処分はできません。

しかし、退職後の損害賠償請求の可能性について明記していれば、損害賠償請求が可能です。

退職後の就業規則違反での損害賠償について触れましたが、在職中でも損害賠償を負う場合もあります。

損害賠償というと穏やかではありませんが、一体どういうケースがこれに該当するのでしょうか。

労働者が秘密保持義務や競業避止義務に違反したケース

在職中に就業規則違反をした時のペナルティーは、懲戒処分が一般的です。

しかし、重大な違反行為があった場合や、故意や過失により会社に多大な損失を与えたケースでは損害賠償を請求されることもあります。

具体的なケースとしては、秘密保持義務や競業避止義務違反、そして詐欺や横領です。

在職中でも退職後でも違反を問うには明記されている必要がある

会社が社員に損害賠償請求をすること自体は、民法で認められています。

しかし、一般の懲戒処分と同じように、損害賠償の請求をするには、就業規則にはっきりと書かれていなければなりません。

よくある秘密保持義務や競業避止違反については、『退職後も義務がある』『違反の場合は損害賠償請求の可能性がある』ことをしっかり明記しておくようにしましょう。

ただし、どんな違反でも損害賠償請求について明記できるわけではなく、就業規則に明記するには罰に合理性がある必要があります。

就業規則違反の軽い処分の譴責では、反省を示す方法として始末書などの文書の提出が求められます。

そこで、就業規則違反をした時の始末書の書き方について紹介していきます。

始末書の出番がないことが一番ですが、いざという時の参考にしてみてください。

始末書の基本的な書き方

始末書は、ルール違反をしたことに対して、反省してその違反を受け止め、今後同じ過ちを繰り返さない姿勢を会社に見せるものです。

そのため、自分がどんな違反をして、その原因は何なのか理由をはっきりさせ、その上での改善点を盛りこみます。

始末書の書き方については、PCで作成しても構いませんが、必ず署名は自筆で行い、押印をするようにしましょう。

就業規則は社内の秩序を守るためのルールであり、違反した社員にはペナルティーを課すことができます。

就業規則違反には、戒告・譴責、減給、降格、解雇などの懲戒処分が一般的ですが、最悪の場合の処分は損害賠償です。

いずれの処分も就業規則に明記しておく必要があり、それにより退職後の違反についての損害賠償も可能になります。