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企業の採用担当者が面接時に重視するポイントとは何か?

企業の採用担当が面接時の選択肢として重視するポイントは何でしょうか?人間性、スキルどちらも欠けてはいけない判断材料です。しかし最後の最後で決断をする場面が出てきます。どちらが重要なのでしょうか、紐解いていきましょう。

はじめに

企業の採用担当が選択肢として重視するポイントは何でしょうか?

第1に「どんな人なのか?」です。
人柄や応募者の価値観を勘案して採用候補にします。

第2に「何がしたいのか?」です。
目的意識や意欲を観て採用候補にします。

第3に「活躍できる人材か?」です。

応募者が持っている得意分野(強みや能力)や転職者の場合は業務経験・職務経験・業務実績・職務実績を勘案して採用候補にします。

第1番~第3番の順位は、「何をやって来て、どんな経験実績を持っているのか?」という事もこ大切です。それよりも「人柄」や「価値観」が求める人物像と合っている事が大切になります。

つまり「スキルや知識は入社後でも何とかなりますが、育ちや人柄は変えられないのです。」と判断しているケースが多いようです。

家庭環境と、これまでの家族間コミュニケーションも重要な選考要要素です。

社会人としての基礎が出来ているか否かがポイントとなります。

人材採用の目的と方法をご紹介

企業の採用担当者は、最初の段階で「採用目的の明確化」をします。

採用の目的は退職者が出た部門の人員補充である場合と事業や業務の拡大に伴う人員拡大である場合によって求める人材像が異なります。

人員補充であれば、対象部門業務の経験者や類似業務の体験者が選択されます。

また事業や業務拡大であれば、対象業務経験者や未経験者でも選考対象可能のケースがあります。

次の段階は、「採用後の役割の明確化」をします。

採用後に実際にどんな役割を担ってもらうのかを明確化します。人員補充であれば、即戦力となる経験者は選考対象優先度が高位になります。

事業・業務拡大であれば、牽引役を担ってくれる即戦力がある人材なのか?未経験でも柔軟で積極的に業務に対応しれくれる人材であればよいのか?など、応募者に対して何を期待するかを明確にすることは非常に重要です。

次の段階は、「人間性の明確化」をします。人間性は望めば天井知らずなってしまうため、組織文化や役割を踏まえた上で、採用基準の最低限のハードルをクリアする事が大切な選考対象要件になります。

最終的な段階は、「雇用形態の明確化」をします。

求める人材像が明確になってくれば自然と雇用形態も明確になります。役割やスキルを明確にした段階で、当初想定していた雇用形態が必ずしも最適ではないケースがありますので、慎重に結果を出す必要があります。

人材採用で重要なのは人間性なのか?

企業の採用担当は、スキルよりも人間性重視をするケースがあります。

企業は
「人間性重視の採用活動」「当社の選考は人間性重視。」「今すぐ役に立つスキルなんて無くとも熱意があれば良い。」といったような採用条件に記載して学生さんを募集しています。

スキルは就業時から身に付く事なので、熱意や頑張りで育成されます。熱意があっても頑張っても要点を得ることが出来ない性格の就業者は、スキルアップしていきません。

「人間性重視の採用活動」を条件にしている採用担当者が、人間性を的確に見通しくれれば成長する事に間違いはありません。

人材採用で重要なのはスキルなのか?

採用後に、スキルは鍛えられるが性格は鍛えられないケースがあります。

中途採用や転職者に関しては、スキルや職歴によって採用の判断が可能です。しかし学生さんたちの場合は、能力よりも性格を重視して採用をする傾向にあります。

スキルは教育によって鍛える事が出来ますが、人間の性格を人事採用担当者だけは教育出来ません。

時間を掛ければ好転する可能性があったとしても、企業は人間の性格を教育する場ではありません。

特に中小企業・零細企業にとっては、そんな悠長なことをしている余裕はありません。学生さんたちの新卒採用では「スキル重視」は有り得ません。

最後に

企業の採用担当には、簡単な判断基準があります。その基準はとても簡潔な標語なような文書です。

①「スキルは問題があれば、不良品!」
②「人間性は問題があれば、危険品!」
③「不良品を改善!危険品に離れ!」
の3文の標語です。

高位のスキルを保有していて、人間性は全く問題が無い応募者は皆無かも知れません。

スキルは鍛えれば現状以上になりますが、人間性は鍛える事に大きな労力を要します。人間性は採用基準の優先的な条件であると言えます。

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