【ワークライフバランスと働き方改革】違いや必要性を詳しくご紹介

平成30年7月6日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（働き方改革関連法）」が公布され、日本企業はその業務形態に大きな変革を求められ、またその変革の最中にあります。

本記事では、ワークライフバランスの求める意義と、それを支える働き方改革の具体的な内容を紐解いていきます。

ワークライフバランスとは

ワークライフバランスとは、その名のとおり「仕事」と「生活」の「調和」です。

その背景には、日本社会ならびにグローバル社会の多様性（ダイバーシティ）を重要視する動きがあります。

日本企業を見ても、正規・非正規雇用者、男女雇用均等機会のあり方、育児・介護機会の増加、各種ハラスメントといった問題が日々メディアを賑わせています。

ワークライフバランスの充実化はこのような不公平感が払拭し、キャリアアップ、収入アップ、少子化の緩和、地域の活性化等の進展に寄与するものと期待されています。

働き方改革とは

働き方改革関連法では「長時間労働の是正」 「多様で柔軟な働き方の実現」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」に関わる法律の見直しを謳っています。

国と企業が一体となって、従来の日本企業が維持してきた雇用形態、すなわち従業員が定年を迎えるまで一つの会社に尽くす形態から、従業員一人ひとりが多種多様に活躍できる形態へ転化させようと、大きく舵を切ろうとしています。

具体的には企業の人事制度が大きく変わることになります。柔軟な働き方を実現するために、シェアオフィスでの業務やテレワークの推進など業務効率の改善が図られています。

雇用形態の改善として、同一労働・同一賃金の原則が語られています。長時間労働の是正では、法的強制力をともなう労働従事時間の緩和として、企業への強い罰則規定なども盛り込まれています。

ワークライフバランスを実現するために求められる「働き方改革」

つまり、ワークライフバランスを具現化する上で必要とされる社会基盤が働き方改革すなわち法令の整備になります。

国や厚生労働省による法令整備が進み、企業がその要件を満たすべく、もしくはよりよい企業イメージを獲得すべく、人事制度の改善ないし試行錯誤が今後ますます進んでいきます。

一方、懸念されるのは実際の現場と制度との乖離です。会社における従業員の就業時間が圧迫され、自宅へ仕事を持ち帰るケースが増大することは容易に想像されます。

ワークライフバランスの実現に向けた従業員の意識改革が重要であり、職場（現場）の理解やその活動を推進する雰囲気の醸成が重要な鍵となります。

組織職・管理職に高い管理・運営能力が求めら、その負荷が増すことも懸念されています。

異なる側面としては、仕事でどんどんスキルアップしたい従業員が強制的な労働時間の制約にさらされ、不満をつのらせるといったことも危惧されています。

法的な取り組みの具体例について見ていきます。

冒頭紹介した厚生労働省により交付された「働き方改革関連法」の一つとして、従業員の立場にある人たちに身近な労働時間に注目します。

労働時間の設定の改善

「労働基準法」では「1日8時間、週40時間」を法定労働時間として規定しています。

しかし、法定労働時間を超える残業や休日出勤などの「時間外労働」は日常的に行われ、過重労働やストレスによる精神疾患といった重大な問題を引き起こしていることはニュース等でも大きく取り上げられています。

時間外労働に関する法的規制は労働基準法第36条（通称 36（サブロク）協定）に記されており、あらかじめ労働者と使用者で書面による協定を締結があることを前提に「月45時間、年360時間」の労働時間が認められています。

さらに36協定には特別条項なるものがあり、付加的な手続きにより上限を超えることも可能であり、また罰則規定もありませんでした。

これが平成31年4月1日より、罰則規定が設けられます。法令順守を原則とする企業としては徹底した労働時間の管理が要求されます。

働き改革の一つの要素として、多様で柔軟な働き方の実現があります。時間を有効活用し、ワークライフバランス向上に結び付けるための施策として「テレワーク」が推進されています。

2018年7月24日（東京オリンピック開会式と同日）には政府主導の下、全国で「テレワークデイ」が国民的プロジェクトとして行われました。

テレワークとはネットワークインフラを活用したどこでもオフィス化を意味し、在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィスといった多様な勤務形態を許容もしくは推進する動きが各企業で盛んになっています。

会社の居室をフリーアドレス制としたり、社内にカフェスペースを設けたり、社外のシェアオフィス事業者と契約関係を結んだりと、環境整備が進んでいます。

他にも、平成29年1月1日には改正育児・介護休業法が施行され、柔軟な休暇取得や労働時間の短縮、時間外労働の免除といった法的拘束力が付与されるなど、企業の人事制度が大きく様変わりしつつあります。

詳細は厚生労働省ホームページへ

「働き方改革関連法」の施行は平成32年4月1日であり、関連する8つの法律、雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働者法、労働契約法、労働者派遣法の改正法が機能し始めます。

詳細な説明は書面の都合から割愛いたします。一連の資料が厚生労働省ホームページにおいて閲覧可能です。

参考:厚生労働省

「働き方改革関連法」の施行を皮切りに、企業は大きな変革を求められます。

それは人事制度の変革ばかりではなく、多様な勤務形態の中での実態把握や従業員の意識改革など、国の法律だけでは語れない様々な課題が浮き彫りとなり、これらを試行錯誤の下、解決していくことになります。

「ワークライフバランス」「働き方改革」に関する制度

36協定の順守は言うまでもありませんが、それを従業員全員に周知・徹底させることは大変なことです。

また、勤務間インターバル制度といった新たな勤務形態、勤務時間の変革が導入され始めています。

これは、就業と始業の間の時間を一定時間（例えば11時間）確保することを強制するものです。

多様な勤務形態に会社のシステムが対応しきれるかは物理的に大きな問題であり、ここに要する費用負担も膨大なものになります、労働時間ばかりではなく、介護や子育て支援に関わる休業や時間短縮勤務などが従来の終身雇用制を前提としたシステムとの矛盾をきたすことも予測されています。

このような勤務時間の短縮が昇給、昇格に与える影響について、その公平・不公平性に関する問題がでてくるのは容易に想像がつきます。

従業員の不平・不満は優秀な人材の流失につながる可能性もあり、制度の整備は迅速にかつ柔軟に進める必要があります。

「ワークライフバランス」「働き方改革」を理解している管理職

勤務形態の多様化により「部下がどこで何をしているのかわからない」といった問題が出てくるのは当然です。

企業における人事制度の改定だけで全てのケースを網羅することは不可能でしょう。

十人十色の勤務形態を認めているわけであり、これに対応するには管理職のより高い能力が必要とされます。

とはいえ、全てを管理職の責務に追わせることは危険です。現に、残業のつかない管理職となることで、表出されない過重労働に陥り、またストレスや精神疾患に侵される人も増えています。

押さえるべき重要なポイントとして上げられるのは、個人の「目的」と会社の「目標」との整合です。目的が従業員個人により異なってきます。

それを組織としての目標と整合させるのもまた管理職の立場に求められてきます。

「ワークライフバランス」「働き方改革」を受け入れる職場風土

パワハラやマタハラ、アルハラといった言葉を耳にするように、職場や組織で一番問題となるのは不公平感です。急激な変革、多様性の容認の動きに職場が混乱することは容易に想像できます。

ワークライフバランスが従業員の当然の権利であり、その権利を守るために、人員の欠落を補填できる体制や従業員数の確保、過剰な仕事を引き受けることへの抑制機能など、人的な環境整備が必要です。

そのうえで、皆が助け合うことで組織としての機能が向上するという風土を醸成できるかが重要なポイントです。

多様性に対応する上で働き方改革が必要、と語ってきました。

しかしながら、現状でワークライフバランスが十分に保たれている、お金を稼ぎたいのにその機会を奪われる、などといったあらゆる方面からの疑問が抱かれると思います。

ワークライフバランスのメリットをすべての従業員が理解できていることが理想です。

ワークライフバランスと働き方改革のメリット

日本企業に勤める日本人の多くは長い労働時間または残業による対価で生活の一部を支えています。

長時間労働が疾病の原因となることも多々ありますし、転職、離職の一因にもつながっているようです。

その責務を解いて、家族と過ごす時間にあてることは、従業員個人のメリットにもつながりますし、会社の抱えるリスクの低減にもなります。

無駄な残業を省き、短い時間で効率よく業務こなす習慣は企業の生産性向上につながります。

日本企業は常にチームであり、家族のように組織を捉える傾向から、不要な残業に時間を割いている実例が多々あります。

上司が帰るまでは帰らないといった風習もいまだに残っているようです、個人の時間ができることは新たなチャレンジ、すなわちスキルアップやキャリアアップの機会確保につながります。

いまのグローバルな企業経営が進む時世、好調だった会社が数日のうちに暗転するといった話も度々耳にします。マルチな能力をもつ人材の重要度が増しています。

日本の社会問題の一つに高齢化問題があります。子育てや介護にあたることで労働時間の減少が当該者の価値を下げるようなシステムでは、これからの社会に対応できなくなります。

家庭を大事にする、家族との時間をもつことは少子化の歯止めとしての効果も期待されます。

高度経済成長期を経て、企業が大きく成長することが難しくなっている今の時代、家庭を犠牲にして会社に忠誠を誓うことが必ずしも会社や社会への貢献ではなくなってきています。

同じく高齢化問題から、労働人口の減少が日本企業にとって大きな危機となることは様々なで問題視されています。

老若男女問わず、労働力としての期待は否応なしに上がってきます。

良好なワークライフバランスは、仕事に対するモチベーション向上にもつながります。

働き方改革ならびにそれを実現するための法律の充実化や、企業の人事制度の改革記のような価値観の変革、より豊かな生活環境の実現、日本社会の将来発展の土台となるものであり、この土台（補償）なしに人の豊かさに変化はあらわれないものです。

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ワークライフバランスと働き方改革の課題

働き方改革関連法の赴くままに生活を変えることには大きな課題があります。

労働時間の制限は現状の企業経営のままであれば個人の収入減少を生みます。

職場というのは間違いなくスキルアップの場であったわけで、その機会を奪われることの損失も決して少なくはありません。

収入面でそれを保証すること、つまり生産量や売上げを下げずに労働時間を減らすこと、そして労働形態の多様化はサービス残業という良からぬ結果を生む要因となりかねません。

従業員の所得を維持しなければならないとなると、企業の負担が増すことも目に見えており、社内留保の資金を一時的に充当することは企業の弱体化につながり海外企業による買収の危険にさらされます。

ワークライフバランスのメリットへの到達は一筋縄ではいかず、環境の醸成には長い時間を必要とします。

働き方改革に関わる法律では移行期間を設けたものも多々あります。

法律や人事制度の意味を正しくとらえ、ワークライフバランスのメリットにいち早く到達できるマネジメント能力をもつ人材またはその人材の育成が企業経営の成否を分けるといっても過言ではないと思います。

ワークライフバランスと働き方改革の具体例

国や企業が率先して進めるテレワークの導入は、すでに多くの企業で実践されており、企業規模や地域差による違いはあるものの従業員にとってもそれほど違和感なく受け入れられるものになっています。

会社内で自席をもたないフリーアドレス制を導入する企業も増えています。

国の働き方改革では将来的な副業を推進する方策が示されており、いち早く副業を認める企業もまだ数は少ないですが現れてきています。

従業員の労働時間確保や技術流出の面から副業に必ずしも前向きではない企業が多いことは事実ですが、有能な人材を局所に留めないことは日本社会の生産性向上において今後必要不可欠となってきます。

社会の動きは早く、簡単に副業に就けるマッチングサイトなどがスマートフォンを用いて利用可能となっています。

キャリアアップのための講座や情報提供機会も働き方改革の推進と相まって増加傾向にあることは言うまでもありません。

ワークライフバランスの実現を目指し、国と企業が連携した仕組み作りが加速度的に進んでいます。

導入初期は必ずしもその効果があらわに出ることは期待できないように思いますが、働く人の権利範囲がいま大きく変わろうとしていることは事実です。

日本人にとって重要であった価値観とは180°逆転した価値観を受け入れることを強いられる場合もあります。

欧米諸国に倣うことが必ずしも日本の国力を高める結果とはならない可能性もあります。

突如として与えられた自由度まはた多様性をどのように活用できるかは個人の意識の高さによるところが大きいように思われます。

可能性で言えば、個人でやれることは広がりそうです。

働き方改革の促進は、これから迫りくる環境変化をポジティブにとらえ、自己変革に取り組むよいタイミングであるかもしれません。