【人事考課はボーナスに関係する？】評価を決める３つの基準について

自分の頑張りがどこまで認められているか？気になるボーナスの金額や査定は、人事考課によって決まるといっても過言ではありません。

人事考課はどのようにボーナスに影響していくのでしょうか。

まずか人事考課の事を調べてみます。

そもそも人事考課とは

人事考課は社員一人ひとりに対する、能力や勤務態度また他の人との協調性などを評価したもので、ボーナスの査定だけでなく昇進や昇給、また能力に合った配置転換や、研修など人材育成の参考にもされます。

• 会社が設定した基準と本人の成果を比較
• 会社内での相対的な評価、上司や部下からの業績評価
• 勤務態度や社内での人物評価
• 自己評価

営業などの数字だけでなく、本人のモチベーションやどのように会社に貢献しているか、なども評価されていきます。

人事考課とボーナスの関係性は？

昇給や昇進は社員のモチベーションに繋がるものです。

人事考課を行う事で、公正なボーナス査定が可能になります。

• ・営業の成績が伸びた⇒その原因は？どのような点が売上増加に繋がったか？
• ・新規客を増やすためにどのような努力をしたか？
• ・社内での連絡ミスを無くす為にどのような事をしたか？

営業の数字だけでなく、一人ひとりが普段働いている間にどのような努力をしているか?なども見られます。

一人ひとりの能力や努力をすくい取れるように、公正なボーナス査定に必要な物と考えられています。

ボーナスの額は、今までの努力をどのように会社が汲み取ったかがわかるものです。

給料と違い同僚とも差が出てくる事があります。
だから仕事を頑張り、会社に貢献しようと言うモチベーションになるのです。

気になるボーナスの査定期間や決め方を調べてみましょう。

定期間はいつ？

ボーナスの査定を行う期間はボーナスが支給される前になります。

一般的に公務員の支給日が6月30日と12月10日になっているので、民間企業でもその前後に支給される事が多いようです。

企業によっては年に4回支払われる、または1回だけと言う企業もあります。

ここでは一般的な夏、冬に2回のボーナス査定期間についてチェックしてみます。

• 7月に夏のボーナスが支給される場合　前年度の10月から3月までの期間を査定期間としている。
• 12月に冬のボーナスが支給される場合　当年殿4月から９月までの期間を査定期間としている。

実際にボーナスを貰うまでに期間があるのは、実際に幾ら支給するかを決める期間が必要だからです。

夏のボーナスがたくさん欲しいと！直前に頑張ってもその努力は冬のボーナスに響いてくるようです。
上記の計算方法で新入社員に夏のボーナスを払わない会社も多く出てきています。

決め方は？

ボーナスは誰が、どのような基準で、その金額を決めるのでしょうか。

ボーナスの額は会社の業績も大きく関係してきます。会社によっては毎月の給料を高めに、ボーナスを出さないというところもあります。

会社の規模の大きさによって決め方は変わってきます。

中小企業の場合
社員が数名から数十名、経営者が皆把握しているといった場合は、ボーナス額がその経営者に一任される事が多々あるようです。

もちろん直属の上司から話は聞くでしょうが、経営者が社員一人ひとりのボーナス額を決めていくようです。
この場合人事考課はあまり影響しません。

中堅企業の場合
各部門の責任者が人事考課を元にボーナスの額を決め、それに対し経営者が最終決定を行っているケースが多いようです。

社員100名以上の企業の場合
人事考査をもとにそれぞれの部門の責任者の意見と共に、客観的な計算に基づきボーナス額が決まっていきます。

標準的な計算の仕方として「基本給、月数それに評価係数」の3つをかけたものになります。

ボーナスは必ず払われるものとは限りません。

毎月のお給料は固定されていますが、ボーナスはお給料を支払っても残っている利益、それに今後の利益の見込み額が元になっています。

そのために会社の業績が傾く、不祥事などで世間を騒がすといった場合はボーナスが出ないことも出てきます。

標準的な計算の仕方として「基本給、月数それに評価係数」の3つをかけたものになります。

基本給

基本給は毎月のお給料の基準になるものです。

毎月の手取りが20万円であっても基本給が12万円、それに通勤手当や住宅手当、残業手当など様々なものが付いて20万となっている場合、通常は基本給の12万円を対象とします。

給料のどの範囲までをボーナスの計算に充当させるかは会社によって違ってきます。

月数

ボーナスは基本給の月数で表現されます。

企業内に労働組合などがある場合、組合側と経営者がこの月数について話し合いを行います。
基本給の2,3倍などと表記されます。この月数はその会社の業績が表される事が多く、変動していきます。

人事考課の評価変数

この基本給と月数が掛け合わされた数字に、人事考課の評価加わります。

会社によっても変わってきますが、以下の様に計算される事が多いようです。

• 評価A　1,５倍
• 評価B　1,３倍
• 評価C　1,０倍
• 評価D　0.8倍

会社によってこの倍数は変わってきますが、このような形で計算されます。

人事考課の評価によって、ボーナスは他の人と支給される額が違ってきます。

人事考課の結果はボーナスだけでなく昇進や昇給それに、会社として適材適所に人材を配置するための参考資料とします。

人事考課の評価はどんなものを基準とするのでしょうか。

業績、能力それに情意の3つを基準に考えられるようです。
それぞれの基準に関して説明していきます。

業績考課

業績とはその社員が挙げた成績、営業であれば契約数や売り上げまたどのくらい利益が上がったかと言ったものです。

個人としての数字、またプロジェクトの様にチームを組んで上がってきた数字などを対象にします。

事務職の様にはっきりと数字に表れない場合、あらかじめ定められた目標に対し、どのくらいの達成率かも見られます。

• 事務職の様の場合は以下の様な点からも考慮されます。
• 業務上でどのようにミスがなくなったか
• 効率化をどのように図ったか
• コスト削減に対する努力とその結果
• 問題を自分で見つけそれを提起できたか
• 自分のスキルアップのために努力

会社にどのような貢献をしたかが評価されます。

能力考課

社員一人一人が持っている能力に対する評価です。

指導力、企画力や実行力、改善力などそれぞれ違う能力を評価し、効率的な人事配置と人材育成のために参考にされます。

それぞれの能力に合った目標やどのような教育が必要かなども、検討される材料となります。

能力考課は会社の利益を伸ばすだけでなく、一人一人の人材育成に役立っているものと言えます。

情意考課

会社の中で人と協力しながら仕事を遂行していけるかなどが問われます。

• ・協調性　他の社員とコミニケーションを取りながら協力しながら仕事ができるか
• ・積極性　言われた事だけでなく、積極的に問題点は仕事を自分で見つける事ができるか
• ・責任性　最後まで仕事を遂行できるか
• ・起立性　ルールを守って仕事が出来るか

仕事に対する姿勢、周りと協力して円滑な環境を築けるかなどが問われます。

目標を達成し、前年度く比べ業績も伸ばしている、プロジェクト内でチームのリーダーとしてみんなをまとめ業績を上げた、無遅刻無欠席、大きなミスをしていないのにボーナスが大幅に減らされていたなど、ボーナスの額に納得ができない事があります。

人事考課の結果が悪かったのか、気になる所です。

納得できない場合はどうすればいいでしょうか。
2つの方法があります。

人事部に相談する

ボーナスは給料と違い、支給の有無、金額を決める事が出来ます。

そのために時には支給額は人によって変わり、中には納得できない金額と思うことも出てきます。
まずは人事部に相談します。人事評価として上がってくる問題に次のような物もあります。

• ・休みが多い、遅刻、欠勤や早退がほかの人に比べても多い。
• ・評価期間中に懲戒処分を受けるような行為があった
• ・コミュニケーションがうまく取れず人と揉めてしまった事がある。
• ・人事考課を出す人とうまくいっていない。
• ・業績が上がった事に関して協力してくれた人たちに感謝していない。

人事考課を行う人も人間です。

どんなに冷静に判断しようとしても、私情が入ってくることもあります。
また業績に関しても会社内で協力してくれた人を、ないがしろにしたりと言った行動がみられるとマイナスポイントになります。

明らかに自分だけボーナスの額が低い、と言った場合は人事部に相談しその理由の説明を受けてみるのも良いかもしれません。

労働基準監督署や弁護士に相談する

人事課がない中小企業や、人事課でも納得ができる説明を受ける事が出来ない場合、労働基準監督署や労働問題を専門に扱っている弁護士に相談する事も可能です。

労働基準監督局は、働く人のために労働基準法や労働保護法規がきちんと守られているか監督する所です。

企業内で労働基準法に反した場合はその会社に対し指導などを行います。
労働基準監督署には労働問題に関して相談する機関があるので、そこで相談してみるのも良いでしょう。

人事考課とボーナスの関係についていろいろと調べてみました。

いくら人事考課が高くとも、会社全体の業績が上がっていなければ、ボーナスを支給することは出来ません。

ボーナスは社員のモチベーションを保ち、より一層会社の業績が上がるように社員一同となる事が第一の目的です。人事考課を効率よく使うことで一人ひとりの能力、性質に合った配置、また人材育成が出来る様になるのです。

仕事にやりがいを感じ、円滑な人間関係を築けるようにがんばりたいですね。

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