【年俸制での欠勤】給料の支払方法や注意するポイントなどを徹底解説

年俸制の欠勤の支払いに関しての取り決めはない

労働基準法上では、労働者の都合により欠勤した場合に、賃金が支払われるかは、労働者と会社との間の就業規則によります。

年俸制だからといって特段の法律の差異はなく、逆に就業規則に｢欠勤しても全額支払う｣と取り決めすれば、控除されません。

労働基準法では支払うかは当人で決める問題となっている

上記の通り、年俸制で欠勤すると賃金が氏は割れるかどうかは就業規則によります。

特段、定めがない場合にはどのようになるのでしょうか。

欠勤の控除は、以下が妥当な方法です。

まず、

年俸÷年間所定労働日数＝日額

を計算します。

次に、この日額を欠勤1日につき控除しますが、賞与分については別で、就業規則に記載されていることが必要になります。

賞与や有給の支払いがどのように分割されているかによる

欠勤が収入に与える影響を試算するためには、月毎の支給や、賞与での支給がどのように決められているかを知ることが必要です。

一般に年俸制では、月ごとの支給と賞与との比率を予め決めています。

例えば年俸を16分割し、毎月、月額として、その1分割を受け取り、年に2回の賞与では、2分割ずつを受け取ります。

賞与がボーナス払いで分割金額の一部なら変わらない

上記のように、賞与が年俸の分割金額の一部として決められている場合には、賞与の金額は変わりません。

別に会社の業績に応じて支給される｢決算賞与｣を受け取ることがあります。

これも、会社の決算に依存しますので欠勤が｢決算賞与｣査定に影響することはありません。

年俸の減額が月給分のみの減俸であるか賞与を含む減俸であるかでも変わる

年俸制で欠勤控除を行うためには、就業規則に規定することが必要です。

労働基準法24条では賞与について規定されており、「支給額が予め確定されていないものをいう」（昭和22.9.13　発基17） です。

賞与が変動する部分であれば、控除の範囲外ですが、上記に記載した例のように、賞与支給額を年俸を分割した割合で規定していて、変動しない場合には欠勤控除の対象になります。

欠勤控除を引くとしたら本給から引くことが基本になる

就業規則で、年俸制でも欠勤控除すると規定した場合、控除の対象は本給になります。

つまり、みなし残業制度を採用している場合には、月額支給額には本給と残業代が含まれていることになります。

みなし残業時間が月に20時間と想定しているならば、月額支給額から、このみなし残業代を引いた、本給から控除することが労働基準法の趣旨です。

例えば、月に30万円の月額支給額で、その内の5万円がみなし残業代とすれば、25万円が本給です。

年俸制の欠勤の際の計算方法とは

この25万円の本給をベースに計算します。

欠勤控除＝本給　Ｘ　欠勤日数　÷　年平均の月所定労働日数

となります。　

年俸制の欠勤の場合に減額するのは適切なのか

年俸制が成果給ならば、欠勤などの労働時間により減額することは適切ではない、と思われます。

しかし、国内で導入されている年俸制の多くは、成果だけではなく労働時間にも対応しています。

また、対象職種が管理職や、高度な専門職の場合、職場の模範や業務運用上、欠勤に対して一定の歯止めが必要と会社が考えることは妥当と考えられています。

このため、年俸制においても、就業規則に、欠勤控除に関する規則を設けることが一般的であり、労働時間も含んでいるために控除は合法です。

年俸制の日割りの支払計算とは

就業規則の中で、年俸制に対して欠勤控除が規定されている場合でも、日割りの支払い計算をするためには条件があり、それは、勤怠管理を行うことです。

勤怠管理を行い、欠勤があった場合には、本給から日割りで控除を行います。

遅刻や早退に関して控除する場合には、半日、または、時間などの単位での控除額を決めます。

控除額が決まれば、日割りと同様に本給から控除されます。

年俸制の場合の早退や欠勤の控除内容について

年俸制の場合でも、｢ノーワーク　ノーペイ｣の原則が適用されますが、｢ワークライフバランス｣を目的とした種々の勤務制度があります。

例えば、有給休暇制度、フレックスタイム制、時差出勤制、在宅ワーク制、勤務間インターバル制などがあります。

会社の就業規則で規定された制度をよく理解した上で、早退や欠勤の控除に相当するのか確認しましょう。

年俸制の場合、就業規則の内容が重要になる

まずは、その会社の就業規則をよく確認することが重要です。

国内では、年俸制といっても、 100%成果だけではなく、労働時間にも対応している場合が多いためです。

このため、残業や欠勤の扱いについて特に確認しておくことをお勧めします。

労働基準法の内容を確認しておく

労働基準法では、常時10人以上の労働者を雇用している会社では、就業規則の作成が義務付けられています。

その就業規則は、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（労基法89条）。

就業規則は、法令や会社で適用される労働協約に反してはならない（労基法92条）と定められており、違法な就業規則が定められないように、労働者を守っています。

労働基準法の内容を確認したうえで、適切な就業規則であるかどうか判断しましょう。

控除について会社から充分な説明の元に適用されているか

年俸制であっても、欠勤控除、遅刻・早退控除が適用される場合が一般的です。

控除については、会社から就業規則を開示した上で、充分な説明があり、妥当な適用がされているか確認しましょう。

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▶︎【年俸制における各種手当について】残業手当についても詳しく解説

｢年俸制は成果給なので、労働時間管理がされないとか、遅刻・早退･欠勤の控除がない｣と、単純に考えるのはリスクがあります。

年俸制といっても、成果給と労働時間給との両方の要素を含んでいることが多いからです。

そのため、会社の就業規則と労働基準法の内容をよく理解しましょう。