【試用期間の延長が意味するものとは】認められる条件などを解説

試用期間の間に一生懸命仕事をしているのにも関わらず、試用期間の延長を申し出られたら驚いてしまうのではないでしょうか。

もしかして解雇されるのではないかと、いろいろ考えてしまうのも無理はありません。

延長=解雇と結びつける必要はない

試用期間を延長されたからといっても、必ずしも本採用を拒否された、つまり解雇されるというわけではありません。

むしろ、試用期間を延ばすのですから、「解雇はしない」という意思表示だと解釈していいでしょう。

そのため、たとえ試用期間が延長されたとしても、「解雇されるのではないか」と必要以上に不安を感じる必要はありません。

延長の理由と期限、そして改善すべき項目を確認し、引き続き前向きに業務に取り組んでいきましょう。

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では、試用期間とは、どの程度までが上限として認められているものなのでしょうか。

一般的にはどの程度の期間であるのか、1年以上の試用期間となると法律上の問題はないのかなどを解説します。

試用期間の日数や上限に法的規定はない

実は、試用期間の上限に法的な定めはありません。

試用期間とは、本人の仕事に対する適正や能力を見極めるための期間と考えられているため、その見極めに必要とされる期間が設定されます。

ただし、この試用期間は、客観的に見ても相当であると判断できるような期間でなければいけません。

一般的な試用期間は3～6ヶ月

今お話したように、試用期間についての上限は法律上設けられていませんが、過去に、1年以上の試用期間は違法であると判断された例があります。

そのため、長期に渡る試用期間を設定している企業は少ないといえます。

平成26年の「労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査」によれば、中途採用の正社員の試用期間は、3～6ヶ月としている企業が80％という結果になりました。

そのため、この3～6ヶ月が一般的な試用期間と考えられるでしょう。

試用期間の延長は、正当な理由なく行われるものではありません。

以下のような3つの条件を満たしている場合に認められるものであり、これらの条件が満たされていない場合は、不当な試用期間の可能性があります。

ポイント1　客観的な理由、やむを得ない事情がある

1. 勤務態度や業務成績が著しく悪い状態であり、指導や注意を行っても改善されていない
    
2. 病気やケガでの通院または入院により、勤務した日数が極めて少ない
    
3. 無断欠勤や遅刻が多い
    
4. 経歴詐称などの懲戒解雇にあたるようなことが判明した

このような状況の場合は、雇用者としては労働者を本採用するかどうか検討する時間が欲しいと考えることは当然のことでしょう。

また、注意をしたことによる本人の反省状況を確認したいという場合もあると考えられます。

ポイント2　就労規則に記載されている

雇用期間の延長について、あらかじめ就業規則で定められている場合は、試用期間の延長が認められます。

また、就業規則ではなく、雇用契約書に記載されていることもあります。

ただし、試用期間を無期限にするということは、過去の裁判の判決でも認められていません。

ポイント3　労働者への事前通知および合意がある

試用期間を延長する場合は、労働者に対して事前通知があり、合意を得ることが必要となります。

試用期間が過ぎてから「試用期間を延長します」と言い渡すようなことはできません。

過去の裁判からも、試用期間を終える前の間に試用期間の延長の意思表示がない場合は、自動的に本採用として認められたと解釈できると考えるからです。

試用期間が延長されただけでは解雇ではないとお伝えしましたが、試用期間を延長した後に解雇を言い渡されることがないとは言い切ることができません。

以下の2つの事例に当てはまるようであれば、試用期間を延長した後の解雇も認められるとされているからです。

試用期間の延長後に解雇が認められる理由2選

1. 試用期間の延長後に判明した事実が、解雇の理由に当てはまると考えられる場合
    
2. 試用期間の延長となった理由に加え、延長後に判明した事実が、その労働者を雇用できないと判断するに至るに充分だと考えられる場合

具体的に言うと、試用期間の延長後に懲戒解雇になってしまうような行為が行われたような場合、そして試用期間の延長後も勤務態度や業務成績に改善が見られず反省の様子も見えないような場合です。

とはいえ、「試用期間の延長後にこのようなことをしたら（または、しなかったら）、解雇が妥当だ」という法律は存在しません。

したがって、試用期間延長後の解雇が認められた判例もあれば、認められず無効となった判例もあります。

もしもあなたが、試用期間延長後に不当に解雇を言い渡されたと感じたのであれば、労働基準監督署、弁護士、社会保険労務士などの専門家に相談をするといいでしょう。

また、なかには、試用期間を延長したうえで、自主退職を促してくるような企業も存在します。

この状況は、退職勧奨といいます。

企業側からの解雇は簡単に行えるものではないため、労働者の自己都合で退職をしたかのように仕向けてくるのです。

それでも、企業と労働者側で話し合いが行われ、円満に退職できる場合であれば問題はありません。

ただ、以下のような退職勧奨は、退職の強要であると判断され、不当性があると考えられます。

1. 数時間にもわたって退職するように説得された
    
2. 精神疾患だろうと休業を勧められた
    
3. 無視をされたり、冷たい態度をとられたりするようになった
    
4. 仕事をもらえなくなったなどのパワハラが見られるようになった

このような行為が繰り返し行われたような場合は、損害賠償を請求できる可能性もあります。

そして、どのような状況になっても、退職届にサインは絶対にしてはいけません。

自己都合退職の証拠だとして、こちら側にとって不利になる証拠になってしまうためです。

試用期間の延長や、その後の対応についてトラブルが生じることは珍しいことではありません。

なにか納得ができないことがあれば、ひとりで抱え込まず、労働基準監督署や、弁護士などの専門家に相談をするようにしましょう。

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