継続雇用制度で何歳まで働けるのか｜仕組みについて詳しく解説

日本の平均寿命が伸びていることと、人口ピラミッドの影響によって、定年の考え方が大きく変わってきました。それが法律でも改正されたので、大きく影響しています。

法改正の結果、定年後の再雇用は65歳までが義務付けられるようになりました。つまり、60歳で定年退職される方もいれば、65歳まで働くことができる人も増えてきているのです。

今回は定年後の再雇用に関しての情報をまとめました。ぜひ、参考にしていただけましたらと思います。

定年後に雇用契約を結ぶこと

定年後に再雇用を結ぶ企業が増えてきています。

この理由は、60歳で定年を迎えた時に無収入になるのは想像がつきますが、老齢年金の支給は65歳からになったからです。

定年後再雇用の労働条件

雇用していただけるのはありがたいことと思うかもしれません。しかし、気になるのは労働条件です。

実はこちらの労働条件ですが、法律では規制されていないのです。つまり、雇用する企業に決定権があるのです。そのために、よくある例が65歳までの契約を1年ごとの有期労働契約を導入し、賃金なども下げているところが多いのです。

働けるだけありがたいという考えの日本人も多いので、特に問題視されていませんが、この先はどうなるかはわかりません。

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平成25年に改正されたのが高年齢者雇用安定法（以下：高年法）であり、この改正によって65歳まで働く人が増えたと言われています。

主に改正されたものとしては、継続雇用制度の対象者を限定するのを廃止、雇用する企業の範囲を拡大などがございます。限定が廃止されたので、対象者が増えたのと、範囲が広がったことによりグループ企業に再雇用されるなどの例も出てきています。

ただ、高年法の義務違反を行った場合はその企業が公表されるなどの企業側にもそれなりの制度を定めています。

高年法とは

そもそもこの高年法とは何かといわれますと、高年齢者の雇用の安定に関する法律です。

主に60歳未満の定年を禁止しています。つまり、各企業に60歳未満までの年齢で定年を定めることはできないのです。また、65歳未満を定年に定めている企業には継続雇用制度や定年の廃止を実施することなどを求めています。

平成25年の改正内容

先ほども申しましたが、平成25年に改正されたことにより65歳まで働く人が増えました。

何よりも対象者の限定が廃止されたことや雇用のする企業の範囲が拡大されたことは雇用される側にとってはメリットが大きいのです。ただ、雇用される側だけにメリットがあるわけではありません。就業規則に定める解雇・退職事由に該当する場合は雇用を継続しなくてもいいのです。

つまり、働けるから安心と言うわけではないのです。

気になるのは定年後に、自分は再雇用されることができるのかどうかだと思います。

法律にも対象者という言葉があるように、対象者に該当されているのかどうかが気になります。

何か条件などあるのかと思われるかもしれませんが、安心してください。希望者全員が対象となっています。

希望者全員が対象者

希望すれば65歳まで雇用される可能性があることはメリットな情報ですよね。しかし、これはあくまで希望です。

つまり、60歳での定年退職を希望される方は、60歳で退職となります。ただし、企業側も希望の通り雇用すると言うわけではありません。

高齢化に伴い、今の仕事が難しいと判断されれば、違う仕事を与えられるか、もしくは違う部署やグループ会社に異動と言う可能性も十分にあり得るのです。

対象者を限定する基準

法改正により、継続雇用制度の対象者の限定を廃止しましたが、それでも会社によっては限定して見ている可能性はあります。

まず、退職するまでの勤務態度や業績などを見て、雇用を延長することができないというケースもございます。

また、高齢化に伴い仕事をするのが難しいのではと会社が判断する場合もあるのです。

ただ、会社としても定年後に再雇用する場合において、合理的に期待しているケースもございます。

例えば、60歳で定年されては困るような人材である場合です。このような方には本人の希望よりも、会社側から雇用延長をお願いされるケースがございます。

または、定年後の雇用をしていると言うことで、企業イメージのアップに通じる可能性があるのです。

高年法の定めにより雇止めできない

高年法により65歳まで雇用確保の措置を講じることが義務付けられています。つまり、雇止めをすることは禁止というのが法律上の考えです。

ただし、絶対にできないと言うわけではないのです。

会社が雇止めしたい場合は？

では、会社はどのようにすれば雇止めができるのかと言いますと、労働者と企業側で同意があれば雇止めをすることができます。

ただし、これが正規で同意を得ているのかどうか怪しい部分はございます。自己都合退職に追い込む会社も多いので、疑ってしまう人は多いかと思います。

合意のうえ契約更新しない道も

65歳まで雇用を確保しているとはいうものの、さすがに難しいと会社が判断した場合は、労働者との同意により契約を更新しない場合もございます。

ただ、突然明日からとか言われても困るので、紳士的に考えて半年前とか1年前とかに通達するケースが多いのです。

もちろん、本当に双方納得した形で同意しているかどうかは怪しい部分でもあります。

定年後に再雇用されたが、雇止めにあった場合どうすればいいのでしょうか。

まず会社側に雇止めになる証拠の提示を求めることです。その証拠を見て、労働者が納得すれば同意を得たと言うことになります。

定年後再雇用者の雇止めとは？

定年後に雇用の希望を出して再雇用されたものの、会社側から雇止めを食らってしまったという方は多いと思います。

雇止めを食らった渋々受けるしかないと思う方もいらっしゃるかもしれませんが、実は法律上、会社などの経営側よりも、労働者の方が守られているのです。 

不利益な雇止めで勝訴した例も

故に、雇止めで裁判をして勝訴した例もあります。

どのような例で勝訴に至ったのかと言いますと、給与の大幅カット、契約内容に納得しなかった場合に更新されないなどです。

裁判になりましたら、お互いに証拠を提示しないといけないので、会社側が不利になるのは当然です。

いかがでしたでしょうか？

65歳まで働く環境が整ってはいますが、全ての人が65歳まで安定して働けるわけではないのです。

さらに言えば、今後は平均寿命の延伸とともに定年の年齢も引き上げられるのではないかと思われます。