【ジョブローテーションの廃止】実態や意味などを解説　

ジョブローテーションとは、従業員の能力開発を目的に人材育成計画に従い定期的に部署の異動や業務内容の変更を行う制度です。

一般･総合職に適用される制度で技術･専門職には適用されません。

ジョブローテーションは企業の従業員の能力開発を担ってきました。

ジョブローテーションは定年退職まで就業する終身雇用制度の中では有効でしたが、現在のライフスタイルの変化と働き方の多様化によって、この制度が時代に合わなくなってきているようです。

ジョブローテーションとは

ジョブローテーションとは、従業員の能力開発を目的に人材育成計画に従い定期的に部署の異動や業務内容の変更を行う制度です。

導入理由は3つのメリットがあります。

①社内の各部門･職種に配置して適性を見極めること、②事業所･部門を横断した総合的なスキルの育成、　　③人材不足の部門･職種に異動させることです。

ジョブローテーションは技術･専門職には適用されずに、一般･総合職に適用される人事育成制度で能力開発を目的にしています。

ジョブローテーション制度は経済成長の時代は新規事業･新規地域への進出で有効的でしたが、現在の経済状況下では適合しないようです。

ジョブローテーションの実施割合について

ジョブローテーション制度の実施割合を紹介します。

ジョブローテーション制度導入は、ベンチャー企業･中小零細企業よりも大手企業を中心に実施されてきました。

実施割合は、大手企業で新卒社員や若手社員に対して約35％で、1/3の企業で実施しています。

中小零細企業は新卒社員･若手社員に対して約26%～約28%です。

大企業と比較するとジョブローテーション制度導入は1割ほど導入割合が低位であるようです。

経済成長を続けてきた日本の大企業のジョブローテーション制度は｢時代の変化に合わなくなってきた｣と言う意見を聞きます。

要因は｢終身雇用制度の終焉｣｢働き方の多様化｣｢ライフスタイルの変化｣があるようです。

終身雇用は終わるのか

日本企業の3大商習慣である｢終身雇用制度｣｢年功序列賃金制度｣｢退職金支給制度｣は今後どうなるのでしょうか。

働き方の多様化とライフスタイルの変化で｢終身雇用制度｣に終焉を迎えているようです。

日本国憲法に｢職業選択の自由｣が保証されています。

昭和の時代は高度経済成長でモーレツ社員が企業を支えていましたが、平成･令和の時代は企業で長く就業することから、他社で経験を蓄積することや、処遇面で良い条件や職場環境へ転職する考えが増えている状況です。

そのため新卒社員が定年退職まで就業する終身雇用制度にとらわれない風潮が高まっているようです。

ジョブローテーションは失敗するのか

全国展開･グローバル展開している企業は、ジョブローテーション制度で転勤することがあります。

結婚･出産･介護を要する従業員には、ジョブローテーションによる転勤が避けたいのが現実でしょう。

ジョブローテーションによる転勤とプライベートの両立が厳しい従業員は、転勤を断る･退職することになり、企業は貴重な人材を手放すことになります。

過去の例で家族の介護中の従業員に対して転勤の命令を断り、裁判に至り企業が敗訴したケースがあるようです。

ジョブローテーション制度導入による転勤はプライベート環境を勘案してすすめることが企業に求められます。

企業の従業員である以上、人事異動は避けることはできず、技術･専門職を除くと2年に1回程度人事異動をする企業が多いようです。

しかし、未経験の人事異動をすることで従業員の市場価値を低下させている現状があるようです。

ジョブローテーションは出世のための条件になっているのか

ジョブローテーションは出世のための条件になっているようであり、企業の従業員である中で、会社の人事異動に逆らうことはできません。

人事異動は企業の都合により行われ、従業員の都合など関係ありません。

人事異動に伴うジョブローテーションを受け入れることが出世の条件になっています。

また、人事異動は発令日の2週間前～1週間前と非常にタイトなスケジュールの命令になっているようです。

出世により企業の役職に就くケースでは、企業の一部に限定せずに企業全体を知るべきでしょう。

企業には多くの事業部と関連した多種多様な職種があります。

さらに全国展開している企業であれば北海道から沖縄県まで営業所･支店があります。

グローバル展開している企業であれば計り知れない事業所数があることでしょう。

ジョブローテーション制度で遠隔地に転勤をさせないと企業全体を把握できない状況にあるようです。

ジョブローテーションと退職との関係について

ジョブローテーション制度には落とし穴があるようです。

新卒社員が定年退職まで勤め上げるケースでは出世する良い評価に繋がります。

逆に表記するとジョブローテーション制度での人事異動は出世のためには拒否ができない制度になっているようです。

出世のために転勤異動･不慣れな部門への異動･慣れない外国への転勤･やったことがない職種への変更が命令されるのです。

ジョブローテーション制度による人事異動は通常2年～3年に1回あります。

その過程のなかで｢企業内で活躍する能力｣を身に付けます。

このジョブローテーション制度によう人事異動の代償が｢出世するための高評価｣を手に入れることができるようです。

さて、ジョブローテンション制度の中で活躍した従業員が、なんらかの事情で転職することに至ったとき、上手くいくのでしょうか？転職するときに求められることは、業務･仕事の能力･経験が重要視されます。

残念ながら、ジョブローテーション制度の中で活躍してきた人生は企業内で生きていく能力を身に付け、業務･仕事の能力･経験を身に付けていないケースが多いようです。

ある大企業の部長職を経験した方が退職して、転職してした際に前職の色に染まり過ぎて融通の利かない使い物にならないことがあった事例があるようです。

業務スキル･経験を積んでいなかったのです。

ジョブローテーション制度により広く浅い乏しい知識だったようです。

いまの時代は専門性がないと生き残れないのか

現在は転職を前提にすると専門性がないと生き残れません。

しかし、ジョブローテーションを繰り返している｢社内価値｣は向上しますが、専門的な能力やスキルを身に付けることができず、その従業員の｢市場価値｣は向上しません。

｢社内価値を求める｣または｢市場価値を求める｣ことは、会社員としての生き方を決める大きな選択肢になります。

転職市場はキャリア採用で、専門性と実績･経験が求められます。

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▶︎【ジョブローテーションと退職】メリットとデメリットの比較と解説

ジョブローテーションによる人事異動で自分自身は望む部門･職種で経験やスキルアップになるケースは良いジョブローテーションといえます。

しかし、自分自身が希望しない部門･職種や敬遠したい部門への異動は悪いジョブローテーションといえます。

悪い人事異動は断ることができるようです。

これから断り方を紹介します。

上司に掛け合ってみる

人事異動を断るときは直属の上司に掛け合ってみましょう。

親身になって相談に乗ってくれて、上司の上司や人事部門に話を通してくれることを望みましょう。

ただし、今後の出世に影響するか否かは、企業の人事制度によるようです。

人事部に調整を依頼する

人事異動を断るときに直属の上司に掛け合って上手くいなかいときは、顔見知りの人事担当者に相談してみましょう。

ただし、掛け合いが成功したとき現職場で就業が継続できるか、今後の出世に影響があるか否かは注意が必要なようです。

企業の従業員はジョブローテーション制度によって｢社内価値｣がアップしますが、専門性が低いため｢市場価値｣が低位になります。

これからの働き方の多様化･ライフスタイルの変化によって転職を考える時期に至ると専門性重視の｢市場価値｣が求められるようです。