【目標管理制度は廃止すべきなの？】評価制度や人事評価などご紹介

目標管理制度の目的

そもそも目標管理制度とは、経済学者P・ドラッカーが提唱したとされるマネジメント手法で、Management By Pbjectives through Self Control（目標と自己統制による管理・MBO）と言います。

すなわち、個人がそれぞれ目標を設定し、その進捗や実行を自ら管理する手法のことを指します。

目標管理制度は、近年普及している成果主義に基づき、成果を具体的かつ客観性のある指標で評価・判断するために導入されました。

また、そのような人事評価のためだけのツールではなく、自ら目標を立てることで社員のモチベーション向上や能力向上に繋げることも大きな目標です。

さらに、組織目標に基づいて個人目標を設定することで、組織と個人の方向性の統一にも寄与します。
 

目標管理制度のメリットとデメリットは？

それでは、目標管理制度のメリット・デメリットをそれぞれ2つずつ紹介します。

はじめに1つめのメリットは、目標管理制度の目的の一つである社員のモチベーションの向上と言えます。

個人の目標の達成は結果的に会社の経営目標や部門目標の達成に繋がり、会社にとっての成長に繋がります。

目標管理制度を設けることで、業務への自発的な参加と経営への参加意識が高まるため、社員のモチベーションの向上に繋がると言えます。

2つめのメリットは、従業員の能力を引き出すことに繋がることです。

簡単すぎず難しすぎない程度の目標を設定することで、通常の業務方法では達成し難いが、少し工夫すれば達成できるような事業を成功に導くことができると考えられます。

一方、デメリットの1つとして目標管理制度が人事考課の判断材料として用いられる、単なるノルマ管理ツールの1つとなってしまう恐れがあることが挙げられます。

目標達成の成果に過度に重点を置かないようにすることがポイントと言えます。

さらにそれに関連し、2つめのデメリットとして、従業員のモチベーションの低下に繋がる可能性もあります。

ノルマ管理制度と化した目標管理制度を運用し続けることで、上司や会社から押し付けられたと感じられる目標に対して社員のモチベーションは低下してしまうでしょう。

目標管理制度の本来の目的を達成するためには、適切な制度運用が必要だと言えます。

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どんな評価制度があるのか

人事評価制度には目標管理制度以外にも複数の方法があります。

一般的に、人事評価制度においては、

• 業績評価：業務や目的の達成度、プロセスを評価する
• 能力評価：業務を通じて身につけた能力を評価する
• 情意評価：勤務態度や仕事への意欲を評価する

の3つの軸があるとされています。

具体的には目標管理制度の他に、コンピテンシー評価と360度評価が主な評価制度として挙げられます。

コンピテンシー評価とは、コンピテンシー（competency：業務の遂行能力）が高い社員に共通する行動特性に基づいて設定された評価項目に従って評価する手法のことです。

一定期間内に発揮された個人の能力を判断することができるため、能力評価に適しています。

この評価方法においては、安定的に良い成績を出し続けるための知識や技術、基礎能力などの行動特性を分析し、評価基準を明確化します。

優れた社員の行動特性に基づいた評価項目を用いるため、業務の向上に繋がるだけでなく、社員は評価に納得しやすいと言えます。

一方、360度評価とは、上司・部下・同僚など複数の立場から従業員を多面的に評価する手法のことです。

勤務態度や意欲など周囲への影響を判断することができるため、情意評価に適していると言えます。

この評価手法の特徴として、他の評価手法と異なり、同僚や部下からの評価も取り入れることで、公平性や客観性を確保することができることが挙げられます。

新たな評価制度ノーレイティングとは？

このように人事評価制度には様々な手法がありますが、近年では新たな評価手法として「ノーレイティング」という手法が注目されています。

ノーレイティング（No Rating）とは文字通り、ランクづけをしない人事評価のことです。

すなわち、年度単位での評価やランクづけをするのではなく、リアルタイムで目標設定を行い、その目標に対して上司からフィードバックを受け、その都度評価が下される仕組みです。

アメリカ発祥の考え方で、近年は大手企業でも多く取り入れられています。

従来のレイティング手法によって、従業員の企業に対する愛着心や自己肯定が損なわれているという調査成果も発表されており、ノーレイティングに注目が集まっていると言えるでしょう。

一流企業が取り入れている人事評価

さて、一流企業はどのような人事評価制度を取り入れているのでしょうか。

「日本の人事部　人事白書2018」によると、現状で360度評価は一流企業での導入・検討が増えているとされています。

一方、中小企業での導入は進んでいないようです。

従業員規模の大きな企業や、市況よりも業績の良い企業で360度評価の活用が盛んになっている理由は大きく以下の3つと考えられます。

1.部下を理解し、マネジメントに活かせる

大企業では管理者がマネジメントしなくてはならない部下が多くいます。

そのような状況において、複数の評価者からの多面的な評価をもとに判断することで、管理者の負担軽減に繋がります。

さらに、部下も客観性や納得性の高い評価を得られることになり、仕事のモチベーションの向上に繋がります。

2.人材登用のアセスメントになる

360度評価による多面的な評価を通じ、管理者は部下の新たな能力やスキル、性格や行動パターンを発見することができます。

評価対象者にとっても、この評価制度を通じて、職場で活躍できるフィールドの拡大やチャンスの獲得に繋がるチャンスを得られると言えます。

3.経営陣と社員のコミュニケーションに役立つ

大企業では特に、経営陣の考える経営方針や目指す姿、行動規範が従業員に伝わりにくい環境にあると言えます。

そこで360度評価の評価項目のうちに経営層から社員に伝えたいことを取り上げることで、社員にそれを意識させることができます。

人事評価における日本と海外の違いとは？

一般的に雇用システムにおいて、欧米では人事評価において的確なスキルがある人材を採用する「ジョブ型」であるのに対し、日本では年功序列や終身雇用制度のもとに人材を一括採用した上で職を割り振る「メンバーシップ型」であると言えます。

欧米は従来から成果主義が一般的であったのに対し、日本ではその導入が1990年代から徐々に普及しています。

成果主義のもとでは、人物より業績や貢献度に重点をおいた人事評価がなされます。

すなわち、社員がもつスキルや能力より、何をどれだけ成し遂げ、会社に貢献したかが重視されます。

一方、先ほども説明した通り、日本では長年終身雇用のもとで企業が社員を育成するという制度が一般的であり、成果主義が根づきにくい状況です。

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目標管理制度の問題点とは？

さて、ここまで目標管理制度だけでなくその他の人事評価制度、新たな人事評価制度について紹介してきました。

目標管理制度を廃止すべきか否かを考えるにあたり、その問題点を説明します。

まず1つとして、フィードバックのサイクルが長いということが挙げられます。

目標管理制度の場合、評価サイクルは半期または1年に1回であるのが一般的です。

ビジネスにおいて、1年の間で状況は目まぐるしく変わる一方でPDCAサイクルの期間が長いことは良いこととは言えません。

また、運用に時間とコストがかかることも問題の1つです。

目標管理制度を導入した場合、運用のためには、

• 目標設定の準備・面談
• 自己評価・評価面談
• 全体調整
• フィードバック面談・人事部によるフォローとサポート

というように多く業務が追加され、時間とコストがかかることになります。

目標管理制度に代わる評価制度とは？

最後に、目標管理制度に代わる人事評価手法として欧米を中心に着目されているOKRについて説明します。

OKRとはObjective and Key Resultの略で、重要な組織目標を全社員と共有し、その目標達成に向けて集中してもらう手法のことです。

企業全体の目標と個人目標をリンクさせる点では目標管理制度と同じです。

しかし、OKRにおいては定量的な評価を重視し、目標管理制度のような定性的評価にはあまり重点を置きません。

OKRは組織全体で定量目標を共有することに特徴があり、個人能力の伸びに着目していると言えます。

また、成果をより客観的に判断することができることにも特徴があります。

いかがでしたでしょうか。

以上、目標管理制度について紹介しました。