ミドルマネジメント層の育成方法|トップマネジメントとの違いなどもご紹介!

ミドルマネジメント層の育成方法|トップマネジメントとの違いなどもご紹介!

みなさんはミドルマネジメントという言葉をご存知ですか?ミドルマネジメントとは、トップマネジメントの設定した経営方針や中長期目標に基づいて立案した実施計画などを、部下に指導監督し職場環境をチェックしベクトルを合わせて仕事を進めることで、ミドルマネージャーとは中間管理職のことです。今回はミドルマネジメント層の育成方法やミドルマネージャーになるメリット・デメリット、トップマネジメントとの違い、ミドルアップダウンマネジメントについてご紹介していきます。ぜひ参考にしてみてください!

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ミドルマネジメント層の育成方法

活気ある組織にするためにはミドルマネジメント層が果たす役割は大きいです。
 
組織では限られた人材での運用や課題解決をするためにミドルマネジメント層をしっかり育成し、活力ある組織にしていく必要があります。

育成方法で大事なことは人事担当者や所属長がミドルマネジメントに求める内容と現状を比較し問題点を具体的に把握し成長させることです。
 
ミドルマネジメント層も問題点をより明確に指摘されることにより改善することができます。
 
育成で大事なことは強制的というイメージを与えず、ミドルマネジメント層に必要なスキルであることを理解させ、社内外での研修プログラムなどに参加させることです。
 
研修後のビフォーアフターをチェックすることも大事です。
 
ここではミドルマネジメント層の心得や役割を紹介します。
 

ミドルマネジメントの心得

ミドルマネジメントの心得は上司と部下と双方からの信頼関係を構築することです。
 
部下に対し改善点や問題点があるとき、また指示の出し方などに大事な心得があります。
 
タイミングが大事です。
 
即言うべきか後からで良いのか、本人だけでなく周囲に対する配慮などを誤るとむしろ逆効果になることがあります。
 
そうならないようにするためにミドルマネジメントの心得は社内などでの研修だけでなく、ミドルマネジメントとして自覚し、コミュニケーション能力やコーチングスキルを高めることです。
 

ミドルマネジメントの役割

・上司や部下の仕事に対する意欲や性格などの把握
誰にでも得意・不得意があると同時に性格の違いもあり、そのことを把握し理解することで部下の意欲を失わせず成長につながるアドバイスができます。
 
・仕事環境のチェック
部下の仕事量・残業時間数などの把握により、特定のメンバーに業務が偏っていないかなどの検討や業務の効率化を図るなど仕事環境のチェックと改善が必要です。
 
・目標の明確化と周知
組織として共同で仕事をするためには組織としての目標やビジョンを明確にし、周知することが大事です。

組織としてベクトルを合わせることでパワーアップにつながります。
 
・部下の育成
活発な組織にするためには部下にも仕事のチャンスを与え、しっかり評価することが大事です。

チャンスを与えることや良い評価は部下の育成に効果があります。
 
また部下にスキルアップの機会を作ったり経験を積ませたりすることも育成に必要なことです。

ミドルマネージャー(中間管理職)とは?


ミドルマネージャーとは、一般的には係長や課長などで部長などトップマネジメントや主任などロワーマネジメントの中間に位置するマネジャーで、中間管理職と呼ばれることもあります。
 

ミドルマネージャーになるメリット・デメリット

・メリット
一般社員や主任からミドルマネージャー、あるいは係長から課長(部長)など昇格に伴うものは一般的に基本給のほかに役職手当がつき年収が上がる。
 
取引先などでの名刺交換の際も役職の肩書がプラスに作用することが多い。
 
職場の中で考えていたことが実現しやすい。
 
・デメリット
自分自身の通常業務のほかに部下の指導やコンプライアンス等に関する管理実務が増える。
 
後輩や部下を持つ機会が少ないままに昇格すると、経験不足から上司と部下の間で混乱しトラブルに発展してしまうことがある。

ミドルマネジメントとトップマネジメントの違い


ミドルマネジメントは企業の担当する組織の責任であるのに対し、トップマネジメントは企業の存続と社員の生活をかけ最終責任を負うことです。
 
ミドルマネジメントはトップマネジメントの設定した経営方針や中長期目標に基づいて立案した実施計画などを、部下に指導監督し職場環境をチェックしベクトルを合わせて仕事を進めることです。
 
しかしトップマネジメントは企業存続のために事業目的などを明確に示し、組織戦略や事業戦略を検討し、進捗状況や他社との比較、収支状況など常に把握しながら企業全体をけん引する大きな役割を持っています。
 

ミドルマネジメントからトップマネジメントへの育成方法

・ミドルマネジメント層の等級別・部門別にトップマネジメント候補社員の把握。
・トップマネジメント候補を選び、育成プログラムに従いスタートする。
・トップマネジメント候補に、期毎の成長目標と計画を立てさせる。
・トップマネジメントの立てた計画と進捗状況、達成度など自己分析させる。
・的確な分析と改善方法を検討させる。
 
・面接などで仕事に対する意欲や発言力、コミュケーション能力や信頼関係など確認。
・継続的に課題などを与え意欲やスキルを高める。

・トップマネジメントに必要な経営知識やリーダーシップ能力、全社的な業務の把握や改善内容 の把握、提案能力や実行力などをつけさせる。

ミドルアップダウンマネジメントとは?


ミドルアップダウンマネジメントとは企業における経営スタイルの一つです。
 
経営スタイルとしてトップダウン型・ボトムアップ型・ミドルアップダウン型の3類型があります。
 
ミドルアップダウンマネジメントはトップダウンやボトムアップの短所を改善しトップ層とミドル層で組織を支える方法として取り入れられています。
 

ミドルアップアンドダウンやミドルダウンの意味

・ミドルアップアンドダウンは上司と部下の間で中間管理者として上司の指示内容を理解し部下に明確に指示し目的が達成できるようにすることです。
 
・ミドルダウンはミドルがトップに提案し、了解を得て部下に指示しスピーディーに進めることです。
 

ミドルアップダウンの課題

課題として上司と部下の板挟みでコミュニケーションも上手く図れず関係が悪化することやストレスが蓄積することがあります。
 
また自分自身の業務のほかに与えられる業務も多く、自身のスキルアップを図る時間を確保することも困難となることがあります。
 
企業としてミドルマネジメントのフォロー体制が十分でないことがあります。

まとめ

ミドルマネジメントの育成は人事担当者だけが行うことではなく、トップマネジメントの中に重要なプログラムとして位置づけられていることが必要です。
 
ミドルマネジメントの存在は企業として大きな役割を持っています。
 
そのためにはミドルマネジメントが活性化できるよう企業としてフォローしながら、研修プログラムを改善しながら次のミドルマネジメントの育成をしていくことが必要です。

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