懲戒処分でも昇進は可能か｜具体的な内容や影響についても解説

会社は利益を生み出すことを目的とした集団です。集団の秩序を守り更に強固な集団に成長させるためにはルールが必要です。

会社では就業規則などで社員の行うべきルールを規定しており、ルールを破ったときのペナルティーも規定しております。ルールを破ったときのペナルティーのことを懲戒処分と呼んでおります。

今回の記事では、まず懲戒処分について説明したあとに、懲戒処分と昇進との関係について詳しく説明いたします。

それでは、最初に懲戒処分はどのような時に受けて、どのような制裁をうけるのかを説明していきます。
 

懲戒処分の種類

会社で決められている就業規則に反する行為が発覚された場合に懲戒処分を受けることになります。

懲戒処分は以下の7種が決められているのが一般的です。

処分の軽い順から、

• 戒告(かいこく)
• 譴責(けんせき)
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨(ゆし)解雇
• 懲戒解雇

となります。

ただ、どの懲戒処分にするかを判断するのが難しい場合があります。

例えば懲戒解雇の判断基準が「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」になっていた場合、何が不名誉でどの程度行ったら会社の体面を著しく汚したことになるか抽象的であるため、即座にどの処分が妥当かわかりません。

社員が犯した内容がどの懲戒内容に当たるか即座に判断できないときは、いったん社員を自宅待機させて処分を決定することがあります。懲戒処分は不名誉なことなので、十分時間をかけて判断を下す必要があります。
 

処分としては戒告や訓告が最も軽い

軽い処分として戒告や訓告があります。いずれも口頭での注意による再発防止で、訓告は戒告より処分が軽く懲戒処分にまで至らない処分というのが一般的なようです。

一方、戒告は懲戒処分で人事記録に残ってきます。訓告が懲戒処分でないからといって、数回同じことを繰り返せば今度は戒告処分に昇格することはあります。軽く受け止めず、再発しないように反省すべきでしょう。
 

懲戒処分には社会的相当性が必要

戒告や訓告の場合は処分が軽微だった場合、会社側と従業員の双方が納得して受け入れることと思います。しかし、処分の重い降格や諭旨解雇、懲戒解雇になれば話しは別です。

会社側の処分が、犯した行為に対して世間一般常識に比べて重い場合は、後で問題に発展する可能性があります。

昔はインターネットで情報を流すことができなかったため、不服があった場合には訴訟を起こすことが基本でした。しかし現代では、処分を受けた従業員がインターネットに詳細な情報を流すことで会社を非難し、会社をネット上で炎上させることもできてしまいます。

重い処分を決める場合は一方的に決めずに、双方話し合い、ある程度双方が納得して懲戒処分を決めたほうがよいと思われます。

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会社に入ると、多くの方がより高い給料を目指して昇進に向かって進みます。しかし懲戒処分を受けた人は、昇進に影響を及ぼします。

ここでは懲戒処分を受けた場合の昇進や将来の退職金について説明を致します。
 

処分は転職や昇進に不利になる

まず昇進についてですが、通常は規定の成績を達成した場合に上司が人事部に昇進を推薦し、人事部も問題なければ昇進を決定します。

懲戒処分は処分を受けた時期が数年前でも人事記録に残っておりますので、昇進時に参照されます。処分内容にもよりますが、昇進は成績以外にも総合判断で決定されますので、懲戒処分は昇進には大きなマイナス要因となってしまいます。

また転職ですが、やはり懲戒処分を受けたことは影響が出てきます。履歴書の賞罰欄へ記載する必要がありますし、記載しなかった場合でも面接で懲戒処分歴を聞かれることはあると思われます。

もし嘘を言って、あとでわかった場合には懲戒解雇になる可能性もあります。

懲戒解雇の場合ならば離職票に「重責解雇」と記録されてしまうため、再就職に著しく支障が出てくると思われます。
 

昇給や退職金に影響が出る場合も

前項で紹介した7つの懲戒処分はあくまでも基本です。中には独自の処分を就業規則の中で取り入れている会社もあります。

その一つが、昇給停止を取り入れている場合です。もし犯した行為が昇給停止に当たるなら、人事の判断によりますが、少なくともその年の昇給は停止になると思われます。停止期間のながさについては、会社の決めた規則に準ずることになります。

なお7つの処分の中に減給がありますが、これは法律に決められた一時的な給料ダウンであって、昇給停止とは別です。また退職金にも影響は出てくると思われます。

まず諭旨解雇、懲戒解雇の場合は100%の退職金は支払われないと思われます。また、出勤停止を受けた場合は停止中の出勤に認められませんので退職金に影響はでますし、降格処分により基本給が下がる場合もありますので退職金に影響は出てくると思われます。

先にあげた懲戒処分に限らず、そのほかの懲戒処分がどう退職金に影響を及ぼすかについては、会社の退職金規定によります。

人事発令は会社をよりよく発展させるために、適材適所に人員配置を行うことを目的に実施されております。

昇進の成績を達成しており、部門を強くかつ大きくするためには、対象者を昇進させたいのですが、昇進を打診した場合に責任が重くなるから昇進を断る事例も聞かれます。

この場合、対象者を懲戒処分対象としてよいのでしょうか。
 

正当な理由のない昇進命令拒否は懲戒処分の対象

人事発令に対して個人の意見を取り入れていたら、まとまりがつかなくなります。従って、昇進拒否は懲戒免職の対象になりえます。

専門家の意見も、「人事命令を拒否することは、業務命令違反として懲戒の対象とすることができる」とコメントされております。
 

昇進の目的が組合活動弱体化なら不当行為

しかし人事発令を受けないのは懲戒処分になるからといって、誰でも昇進を受領できるとは限りません。

たとえば組合のキーマンと労使の打ち合わせで言い争いになるため、キーマンを組合から外す目的で管理職に昇進させるためであれば無効になる場合があります。
 

昇進拒否の理由を話し合って双方納得いくようにしよう

今は働き方も多様化になってきており、全ての会社の人が昇進を喜ぶわけではありません。全て一方的に決めず、人事発令を出す前に会社の考え方、対象者の考え方を話し合うことがよいと思います。

たとえば対象者に家庭の事情などがあり、1年程度で家庭の問題の目途がつくならば、場合によっては1年程度遅らせて昇進させたほうがよい場合があります。

会社を活性化させ、発展させる手段に人事考課と人事異動があり、懲戒処分は人事考課と人事異動へ影響を与えます。
 

懲戒処分と人事考課

人事考課は単純に成績だけでなく、コミュニケーション能力、協調性や交渉力などさまざまな面でその人の考課がきまります。

懲戒処分を受けたということは、何らかの面で人事考課に関わる能力が欠けていることが考えられますので、人事考課に悪い影響を及ぼすことは考えられます。

ただし一度考課が下がったからといってそのまま継続されるわけではありません。懲戒処分を受けたあとに反省し、問題点をなくして実績を積めば、人事考課も良い方向に進む可能性もあります。
 

懲戒処分と人事異動

犯した行為によりますが、懲戒処分を受けた人を他の部門へ異動させるのは再発防止の一つとして考えられます。

異動先で対象者も新たな気持ちで仕事に取り組めますし、受け入れ先も再発予防策を事前に検討することもできます。

今回の記事では、まず懲戒処分について説明したあとに、懲戒処分と昇進との関係について詳しく説明してきました。

懲戒処分を受けたことは本人にとってショックなことですが、重要なのは本人と上司、人事部門担当者と話し合って、会社、本人双方にとってよい方法は何かを決めて進んで行くことだと思います。

最後まで読んでいただき、ありがとうございました。