【改正育児介護休業法とは】メリット・デメリットについてご紹介

育児介護休業法が改正されて、様々な変更点がありました。
労働者にとって有利な改正です。

ここでは、どのような改正が行われているのか、詳しく解説します。

育児・介護休業法とは

そもそも育児介護休業法とは、育児、家族親族の介護が必要となった労働者を支援し、仕事と家庭の両立を図ることを目的とした法律です。

育児、および介護がある程度落ち着くまでに長期休暇を付与したり、就労時間の短縮、支援金給付などを行います。

仕事と家庭の二者択一の状態を解消し、離職防止及び家庭内環境の保全を目指しています。

改正育児介護休業法が施行される対象は

改正育児休業法が施行される対象は、「従業員100人以下の事業主」です。
つまり、従業員100人以下の会社に勤務する労働者が新たな育児介護休業法の対象者ということになります。

今回の改正育児介護休業法は、労働者の仕事と家庭の両立をより促進するために行われたものです。
具体的には、下記のような制度を導入することにより労働者を支援する狙いがあります。

3つの制度を導入するため

今回の改正の最終的な目的は、「3つの制度を導入する」ために行われました。
「短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）、所定外労働の制限、介護休暇の3点です。

短時間勤務制度（所定労働時間の短縮措置）

労働者が3歳未満の子供を養育する立場にある場合、希望すれば短時間勤務、いわゆる半休などを取得することができます。

事業者に対して先述した状況にある労働者が短時間勤務制度の利用を希望した場合、事業者はそれに応える義務がある、という法律になっています。

所定外労働の制限

労働者が3歳未満の子供を養育する立場にある場合、希望すれば所定外労働時間を回避、つまり残業をしないという選択を取ることができます。

こちらも事業者には希望に対して応える義務があるという法律にになっています。

介護休暇

労働者が家庭内に要介護者を持っている場合、希望すれば対象家族が1人であれば5日までの、2人であれば10日までの一日単位の介護休暇を取得することができます。

こちらも事業者は希望に応える義務が課せられています。

また、この介護休暇は有給休暇制度による休暇日とは別に付与されるものです。
介護休暇と有給休暇、通常の土日祝の休暇を組み合わせることにより、より手厚い介護をほどこすことが可能となっています。

育児介護休業法の改正によって、労働者は多くのメリットを享受することが可能となりました。
旧育児介護休業法では該当しなかった場合でも、改正育児介護休業法における対象になっている場合があるので、これを知っておくことが重要です。

育休のメリット

育休（育児休暇制度）を取得することにより、養育に集中できるようになるというメリットがあります。
特に育児は養育者にとって非常に大きなストレスを与えるものであり、仕事との両立が非常に難しいものです。

育休を取得することにより、養育のみに集中することができ、養育者及び子供にとって大きなメリットがあります。

また、父親が育休を取得した場合、父親が養育者として養育に参加することが可能になるという点も大きなメリットです。

ちなみに、育休の取得による降格、処分などは法的に認められていないため、育休終了後に職場復帰した際のポストも確保されています。

育休後仕事に復帰することのメリット

育休後、仕事に復帰した際は、まず収入が上昇することがメリットの一つして挙げられます。
また、子供が保育園や幼稚園に預けられることになり、社会性、対人関係を養う環境へと置いてあげることが可能です。

保育園や幼稚園に通うさなかで、保育士や他の大人たちからの愛情を受けることにより、子供の養育に好ましい影響が期待できます。

しかしながら、改正育児介護休業法にはデメリットもあります。
特に育休については留意が必要な点がいくつかあります。

育休のデメリット

そもそも、会社に対して「育児休暇制度を利用します」という宣言すること自体が困難である場合があります。
会社によっては「育休、産休などもってのほか」というような雰囲気が漂っていることもあり、優れた制度でありながらそもそも利用することが出来ないという可能性があります。

当然、育児休暇制度は労働者一人一人に与えられた権利であり、何人たりともこれを侵すことはできません。

しかしながら、同調圧力のようなものが働いて権利を行使できないという点が大きなデメリットです。

育休後仕事に復帰することのデメリット

育休後に仕事に復帰する場合、保育園、および幼稚園の費用が必要となります。
仕事に復帰することにより収入が上がるとはいえ、必ずしも園の費用をカバーできるとは限りません。

また、保育園や幼稚園に通いだした子供はストレスを抱えやすく、発熱、体調不良を突如として起こす場合があります。

その場合は仕事を切り上げて退社するなどの対応が必要となり、結果として職場や他のスタッフに迷惑を掛けてしまうことも考えられます。

このような急遽の退社をどのように受け止められるかは職場やスタッフの考え方にもよりますが、場合によっては不興を買ってしまい、職場での立ち位置を悪くしてしまうというリスクがあります。

今回の育児介護休業法により、より多くの労働者が休暇制度を利用することができる立場になりました。
育児においても介護においても大変効果的な休暇制度であり、こちらが希望すれば事業者がそれに応じる義務があるという法律になっている点も非常に大きいです。

しかしながら、育休、介護休暇が申請しづらい雰囲気を持つ職場があるという事も事実です。

法律上は保証された権利であるが、実際にその通りに権利を行使できるかどうかは確実ではありません。
権利を持つ人間の元来の性格などによっては、申請しづらい雰囲気がなかったとしてもなかなか切り出すことができない、などといったことも考えられます。

今後は、誰しもが堂々と育休、介護休暇を取得できる、もしくは奨励されるような風土を醸成されることが期待されます。

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