【変形労働時間制のデメリット】会社と労働者の立場から詳しく解説

まず、変形労働時間制とはどのような制度なのでしょうか。

その内容について確認していきましょう。
 

働く期間を労働者によって定める

変形労働時間制とは、労働時間を1日単位ではなく、1か月単位・年単位で調整する制度です。

これにより、繁忙期で勤務時間が増加しても、閑散期で労働時間を少なくすれば、時間外労働としての取り扱いが不要になります。

時期によって繁忙期・閑散期の異なる業界については、変形労働時間制を取り入れることで、残業代コストを抑制する効果があります。
 

法定労働時間の影響は？

通常の法定労働時間は「1日8時間、1週間40時間」とされていて、これを超えると雇用者は労働者に対し時間外労働手当（残業代）を支払わなくてはなりません。

一方、変形労働時間制であれば、週または月あたりの労働時間が法定労働時間を超えなければ、ある1日が8時間以上の労働時間となっても、時間外労働としての扱いをする必要がなくなります。
 

対象期間は？

変形労働時間制の対象期間は大きく分けて3つあります。

• 1週間単位
• 1か月単位（1か月以内での労働時間の設定）
• 1年単位（1か月以上1年未満）

現在変形労働時間制を導入している企業は、1か月単位での設定が多いようです。
 

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変形労働時間制を導入する際に出てくる障害はどのようなものがあるのでしょうか。

労働時間の配分などを観点に確認していきましょう。
 

労働の時間配分について

特定の忙しい日を10時間労働にしたり、忙しくない日を7時間労働にしたりと、必要な時間を効率よく振り分けることが出来るのがメリットです。

その一方で、日や週によって労働時間が流動的になっている点で、勤怠管理が大変になるというデメリットも伴います。

ある部署の労働時間が減っても、別の部署の労働時間が増える恐れがあると言えるでしょう。
 

1年、1カ月、1週間単位での変形労働時間制

1週間単位での変形労働時間制は労働基準法の規定通り40時間を超えないように各日の労働時間を設定します。(※従業員が10人未満の小規模事業所の場合は44時間)

1か月単位の場合は、その月によって日数が異なるため、日数ごとに月の労働時間が異なります。

1年単位の場合、40(時間)× 365(日)/7(日)＝2,085（時間）となりますが、うるう年の場合は、1日増えて2,091（時間）です。

このほか、1年単位の場合は、1日の労働時間の上限は10時間、1週間の限度は52時間、1年の労働日数の限度は280日までとなっています。

また、連続して労働させる場合の日数の限度は6日、特に忙しいとして設けた期間(特定期間)であっても連続労働日数は12日までというように、制約が複数あるので要注意です。
 

労使協定や就業規則の作成

これらの変形労働時間制を実施するためには、労働者代表と会社で労使協定を結び、会社を管轄する労働基準監督署に届出を提出する必要があります。

これについても対象期間によって違いがあります。

1週間単位：労働者代表と会社で労使協定を結び、会社を管轄する労働基準監督署に届出を提出する。

1か月単位：就業規則または労使協定に1か月単位の変形労働時間制について定め、会社を管轄する労働基準監督署に届出を提出する。（※10人未満の会社は就業規則の届出義務は無し）

1年単位：就業規則に明記したうえで労使協定を結び、会社を管轄する労働基準監督署に届出を提出する。上記の通り、思い立てばすぐに導入できるものではなく、労働者の同意や就業規則への明記が必要になるのです。

変形労働時間制は労働日や労働時間を一度設定すると、原則として後から日程や時間を変更することは出来ません。
 

事前に労働時間が決まる制度

変形労働時間制は事前に労働時間を決めてしまう制度なので、決めた後で変更をすることは原則不可となっています。

企業としても変更は出来ないことを覚悟して導入する必要があります。
 

後から変更することは想定されていない

元々事前に労働時間を決める制度なので、後から変更することが想定されていません。

導入する場合は後から変更をしなくても済むようなスケジュールを組むことが必要になってきます。
 

突発的な残業にはオススメできない

変更が出来ない制度なので、突発的な残業が発生するような業種ではオススメ出来ない制度です。

会社側の都合で変更がやむをえない場合は、通常の労働時間として法定労働時間の原則（1日8時間、1週40または48時間）の場合と同じように時間外労働の手当を支給しなければなりません。
 

変形労働時間制を導入する場合、シフト対応の手配を事前に労働者に対し行う必要があります。
 

不利に長時間労働

企業側のスケジュール管理が甘いと、従業員側にも繁忙期の労働時間が長くなってしまいます。

運用がうまくいかなければ、不当に超過労働するリスクが生じるといったデメリットがついてきます。
 

体制の見直しが必要

導入にあたり、これまでの通常の法定労働時間内で運営していた体制を、変形労働時間制に適した体制に見直ししていくことが必要です。
 

かかるコスト

導入する企業側にとっては、変形労働時間制導入・運営のための様々な手配やコストが生じます。

たとえば労使協定や、就業規則作成、労働基準監督署への申告、さらにはシフト調整や勤怠管理、残業代計算などです。このような手配やコストを加味して、適正な運用体制を構築していく必要があります。
 

労働時間を柔軟に変更できるメリットがありますが、労働側にいくつかデメリットも見られます。
 

会社に都合がいいシステムだと思ってしまう

会社にとっては無駄な労働時間を削減し、必要な時に働いてもらえるというメリットが見られます。

しかし、労働者は会社の都合に振り回される印象を受けてしまうこともあるかもしれません。
 

繁忙期でも閑散期でも平均化

この制度では1年単位や1か月単位の場合、忙しい日は10時間労働でも、そうでない日を7時間労働として平均労働時間を法定内に収めます。

通常であれば残業代が発生する時間でも、残業代が発生しなくなるので、労働者にとっては損をした気分になることも考えられます。
 

閑散期でも残業が発生した場合

閑散期で7時間労働と設定していた場合に残業が発生し、8時間労働となり、かつ1週間の労働時間が40時間を超えた場合は時間外労働となるため、1時間分の残業代は貰うことが可能です。

すなわち労働者にとっては、10時間働いても残業代が出ない日や、8時間でも残業代が出るケースがあるということになります。
 

以上、変形労働時間制とそのデメリットについて紹介させて頂きました。

労働者からするとどうしても会社都合のシステムだと感じてしまう制度なので、今後働き方改革を推し進めるにあたり、会社側には双方が納得のいくように運営していくことが求められます。