【労災について】有給休暇の取り扱いや待機期間の取り扱いなどについてご紹介

労災が発生したときに、病院等に通院することも必要でしょう。そのときに「休暇」をどのように対応を行えばよいのでしょうか。動けないほどの状況であれば、会社や家族での対応となるでしょう。

反対に個人で動くことも出来る場合は、どのように対応すればよいのでしょうか。個人で労災で休んでいる期間を有給で申請を行ってもよいのでしょうか。反対に会社側から労災の期間を有給でとお願いされた場合はどうなるのでしょうか。

今回は労災の時の休暇は有給休暇を取ることは、問題があるのか、ないのか紹介をしていきます。

労災の有給休暇で良い場合

労災で会社を休む場合は、無給とし、法律通り3日間は会社が休業補償を行い、4日目以降は労働基準監督署に休業補償申請を行う必要になります。労災保険から休業給付の支給されない最初の3日間を「待機期間」といいます。

内容だけ確認を行うと、労災の場合は、有給休暇を行えないように伺えます。ただ、状況によっては、労災での休暇をとり、休業補償を選びたくない人もいます。理由としては、休業給付で支給される金額が有給休暇での金額より少ないためです。

そのため、有給休暇で未消化が残っているのであれば、有給休暇を使用するかしないかの判断は、労働者の自由となっているため労災での有給休暇は可能です。

労災を特別休暇にする場合

特別休暇とは、有給休暇とは違い法律には存在しない休暇となっています。特別休暇とは、会社が労働者に対して特別に与えている福利厚生の一部です。会社によっては、特別休暇の規定があるところないところがあります。

労働者が特別休暇をとるために行うことは、会社と労働者との間で交わされる「労働契約」を確認することが必要になります。主に雇用契約書・就業規則・労使協定のいずれかに記載があるので確認をして下さい。

労災において特別休暇を取ることができるかは、就業規則等に記載があれば取得可能です。また、特別休暇の内容によっては、取れないこともあるので、内容をしっかり確認をすることをおススメします。

労災が短い場合はどのような対応が、労働者によって良いか考えることが必要になってくるでしょう。動けないほどの状況であれば、短期間になることはありえません。2～3日くらいの短期間で終われば有給扱いになってしまうのでしょうか。

先程、労働者側から労災であっても休暇の申請を行うことは問題ないと説明しました。そのため、2～3日であれば、労働者側から有給の未消化があれば全く問題ありません。堂々と有給休暇を取って下さい。

労働者側からではなく、会社側からの判断で有給休暇にすることは可能なのでしょうか。短期間の場合はどのようになるのか紹介していきます。

短期間の場合に有給扱いで問題ないか

短期間での場合は、労働者側から有給扱いにして下さいという場合は全く問題ありません。そもそも有給休暇の原則として、働ける状態である労働者のリフレッシュが目的とされています。

短期間の場合とはいえ労働者に対して有給を、会社側から勝手に取ってしまった場合や話しているが労働者が許可をしていない場合は、有給となりません。この場合は、会社側の法律違反となります。

労働者は社会保険制度に守られているので、無理に有給休暇をされる必要はありません。会社が労働者の許可を得ず、有給を充てていることは多々あります。有給休暇は、労働者が申請するものとしっかり認識しておくことが大切です。

短期間の場合休業補償より有給の方がメリット

会社が勝手に労災時に有給休暇を使用することは不正と伝えました。もし、そのようなことが発覚すれば、抗議を行うべきでしょう。但し、短期間であった場合は、休業補償と有給休暇のどちらが良いか知っているかによって変わるでしょう。

休業補償の場合は、給付される手当が給付基礎日額の8割となっています。また、手続きも必要となってきます。例えば、労災が発生した日時やその経緯などを詳しく記入するなど他にも必要とするものがあります。

有給休暇であれば、手続きは簡単で収入が減ることもありません。そのため、短期間で有給の未消化があって、今後も特に使用の目的がないのであれば、有給休暇の使用をおススメします。

労災が発生した際の休業期間中の休暇はどのように取り扱うことが良いのでしょうか。短期間であれば、有給休暇を使用することをおススメしました。それが長期間になった場合には、必然的に手続きが必要になってきます。

但し手続きは大変なものになります。どうにか有給休暇を使用できないか考える人もいることでしょう。まずは、身体の安静が必要ようになりますが、収入が気になることがストレスにもなりかねません。

労災時に有給休暇をとった場合はどうなるのか、又は有給休暇を取得した場合の休業補償はどのような扱いになるのか確認していきましょう。

労災休業中の有給休暇が認められるか

会社側は休業中であったとしても、有給休暇の申請があれば会社は受理をしなければなりません。労働者のリフレッシュに反する内容であり、労災により休業中であったとしても、労働者から申請があれば受理をしなければなりません。

もし、休業申請を行っている最中であれば、有給休暇を優先するため、休業申請を行う必要はありません。但し、有給休暇の日数の残り日数と労災の休業日が、どれくらいあるのかの比率を考える必要もあります。

労災の休業が長いようであれば、休業補償が8割支給されるため会社と労働者が納得するように話し合うことが必要でしょう。

有給休暇が認められた時の休業補償は

有給休暇は必ず認められなければなりません。認められた際の休業補償はどのようになるのでしょうか。有給が認められると、休業補償での収入が有給休暇のほうが上になるため、手続き自体が行われません。

有給休暇で対応出来る日付であれば、有給をあてたほうが収入はあります。但し、入院されていて退院後に通院なども必要であれば、有給の使い道も考えることが必要になるでしょう。

労働者においては、自身のメリットを考えて行動することで問題ありません。通院や入院などを踏まえしっかりと考えましょう。

労災が起きたときは、労働者は休業補償を受け取ることができます。但し、休業補償は待機期間をえた後は、労災保険から休業補償がされます。待機期間とは、労災保険から支払われるまでの3日間のことを言います。

待機期間は、通常は労災が発生した日から数えます。但し、残業中に労災が発生し、翌日以降から仕事を行うことが出来なくなった場合は、労災発生日の翌日が休業1日目となります。

労災発生日について、所定の給料を全額支払っていたとしても、基本的には休業1日目とカウントします。

待機期間は年次有給休暇で良いか

待機期間はそのまま扱う場合は、平均賃金の6割を会社が労働者に支払われます。待機期間は3日間である場合は、有給休暇を使用された場合は6割でなくしっかり全額貰えるため、状況が問題なのであれば有給で取得しましょう。

年次休暇だけを有給休暇で取得することも可能です。但し、会社側から勝手に有給を消化することはできません。会社が災害補償義務を履行しなければならないからです。勝手に有給扱いになっていないか確認は必要になるでしょう。

待機期間をしっかりと認識をし、今後も有給が必要になる可能性も十分考えることが出来ます。例えば、思ったより通院が長引いてしまったため有給が必要だがなくなってしまったなんてことがないように注意しましょう。

待機期間中に公休日があった場合の取り扱い

待機期間に公休日があった場合はどのようにして考えるのでしょうか。例えば、土日が公休日で、金曜日に労災が発生しました。通常であれば当日を初日として3日間を考えます。但し、今回は土日が公休日として考えています。

結果としては、金曜日を初日として土曜日・日曜日の3日間が待機期間となり、月曜日から労災保険の休業補償が支給されるということになります。金曜日の残業日に労災事案が発生した場合は、土曜日・日曜日・月曜日が待機期間となります。

会社側は、例え公休日であったとしても、休業補償の6割を支払わなければなりません。公休日でも休業補償が支払われるので、身体を治す為にゆっくりできます。

労災があった際は、短期間の会社を休む場合は、有給取得を利用できるため状況に対応できます。但し、労働者から有給取得を申し出るのは、問題ありません。但し、会社側から勝手に有給を使用されることは「違法」であると認識しておいて下さい。

会社側から、待機期間だけの使用を提案されることは問題ありません。労働者が知らない場合もあるからです。最終的に使用するかしないかの判断は、労働者自身になるからです。労働者にメリットがあることを優先して問題ありません。

ですが一番は、労災を起こさないことが労働者・会社にとっても一番重要です。後遺症などが残らない程度であれば、幸いですが、後遺症を残してしまうと日常生活まで大変になってしまいます。安全で健康な毎日を送るように心がけましょう。

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