【退職勧奨の助成金】覚えておくべき支給対象について詳しくご紹介

退職勧奨と解雇。
できれば、どちらも我が身に降りかかると大変辛い言葉です。

ですが、実はこの2っには大きな違いがあるのです。
まずはその違いをきちんと把握し、その上で助成金などについても理解を深めていきたいと思います。

退職勧奨と解雇を混同しないために、知っておくべきことをご紹介します。

解雇との相違点

まずは退職勧奨と解雇の違いを知っておきましょう。

退職勧奨とは、企業側が労働者に対し退職を促すことを指します。
そして解雇は企業側から雇用関係の継続を無効とすることです。

もっと簡略に説明すると、退職勧奨は属に言う「肩たたき」であり、解雇は「クビ」です。

退職勧奨ではあくまで最終的な退職判断は労働者にあります。
ですが、解雇に関しては労働者の選択の余地はありません。

諭旨解雇との相違点

続いては退職勧奨と諭旨解雇の違いについてご案内します。

解雇を促すので一見、退職勧奨と似ていますが、その意味は異なります。
諭旨解雇はいわゆる「温情措置」です。

懲戒解雇相当の不祥事を起こした労働者に対し、あくまで自発的な自己都合退社という形での退職を認めるというのが、諭旨解雇です。

退職勧奨はあくまで、退職するかどうかの最終判断を労働者に委ねていますが、諭旨解雇は退職理由に選択の余地を与えただけのものということになります。

退職勧奨に法的拘束力はないが違法となる場合も

日本の法律では、労働者の解雇についてとても厳しい制限が設けられています。
そのため、退職勧奨の行為が違法と捉えられることもありますので、十分注意が必要です。

最終的には双方合意の上での退社として導いていく方法が、実務的にももっとも一般的な方法と言えます。

退職勧奨や解雇と聞くと、どうしてもマイナスイメージが強くなってしまいます。そのため、退職後の助成金などが支給対象では無いと思う方も多いようです。

退職勧奨は助成金の支給対象外になるのでしょうか、解説していきます。

助成金における解雇の定義

雇用保険制度における解雇の定義とは、事業主の都合による離職になります。
労働基準法の解雇とは定義が異なるため、注意が必要です。

助成金支給に該当する制度は雇用保険制度になります。
ですので、ここで説明する助成金支給については、雇用保険制度における解雇を基準としてお話させて頂きます。

雇用保険制度では事業主の都合による離職は、解雇だけでは無く退職勧奨も含まれます。

そのため、退職勧奨も助成金支給には該当しません。

助成金を受給できない期間

助成金も一定期間が経てば支給対象となります。

解雇から6か月間は助成金を受け取ることができません。
助成金には「特定求職者雇用開発助成金」と「人材開発支援助成金」があります。

それぞれ、「特定求職者雇用開発助成金」は解雇前後6か月、「人材開発支援助成金」は計画書提出のヶ月前が支給期間がとなりますので、概ね6か月以内に解雇が無い事を要件とし支給対象となります。

具体的に、どのような助成金があるのかを下記でご紹介します。

主な雇用関係の助成金支給要件の内容は以下の通りです。

トライアル雇用奨励金

トライアル雇用奨励金とは、最長3ヶ月間の期間の中で労働者を雇用し、その期間は事業主に対して助成金が支給されるシステムです。

期間内に労働者と企業間で合意が得られれば、改めて正社員として雇用することがえきます。

トライアル雇用の「トライアル」とは、いわゆる”お試し”という意味です。
また、このトライアル雇用奨励金の対象者となる人物にも、条件があります。

「学校卒業から3年以内の方で、安定した職業についていない」「母子家庭や父子家庭」など、正社員としての就職を希望するには条件的にもなかなか厳しいハードルがあります。

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金とは、厚生労働省が定めた条件を満たす労働者を新規雇用した際に事業主に支給される助成金です。

助成金にはいくつかのコースに分かれています。

65歳以上の高齢者雇用を対象とした「生涯現役コース」や、長期間不安定な雇用を繰り返す人を対象とした「長期不安定雇用者雇用開発コース」など。

いずれも雇用するには条件として厳しい人達を救済することを前提として設けられたコースです。

キャリアアップ助成金正社員化コース

キャリアアップ助成金正社員化コースとは、派遣社員や期間社員などの有期契約労働者を対象とした制度です。

基本的な対象として、有期契約労働者として継続して6ヶ月以上業務に携わった人が対象となります。
有期契約労働者が正社員雇用へのキャリアアップを測り、全体的な雇用促進を促すために設けられた助成金です。

平成29年4月以降は条件や内容も改められ、助成金額も大幅に増額されています。

キャリアアップ助成金人材育成コース

無期雇用労働者と有期契約労働者を対象として、一般職業訓練（off-JT）・有期実習型検証（OJT）などの訓練を行い、人材育成を測るものです。

事前準備や訓練受講後も訓練者がレポートを提出するなど、助成金を受けるための条件はなかなか厳しいですが、社会人としての知識や企業の訓練を受けさせながら事業主は助成金をうけとることができます。

退職勧奨を受けて退職した場合、多くは退職理由が自己理由となります。

ですが、双方の折り合いがあわずに解雇となってしまった場合、助成金に対する対処も変わってきます。

退職勧奨がうまく行かずに解雇になった場合について、問題点を確認していきましょう。

助成金の返金の必要が出る場合がある

助成金は、申請を考えている日から6ヶ月以内に従業員を解雇した場合には、受給することができません。

受給後に解雇したことが判明した場合には、助成金の返還を求められるケースもあります。

万が一、不正受給とみなされてしまった場合には、処分が下された日から3年間は助成金の申請が出来なくってしますので、注意してください。

助成金の申請タイミングを考慮する

助成金申請の日から6ヶ月以内の解雇で助成金が受給できないのであれば、例え解雇することになったとしても、助成金申請のタイミングをずらしたり、もしくは退職理由が自己都合であれば助成金の受給が可能です。

ですが、不正受給とみなされれば、先にもご案内したように新たな労働者を対象としても助成金の申請が出来なくなってしまいます。

事業主は助成金対象となる労働者をよく見極め、助成金を申請するタイミングにも注意しながら検討したいものです。

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退職勧奨と助成金について、まとめました。

退職勧奨とは、意味が分かるとできれば自分とは無縁であってほしい出来事ですが、自分だけの事情ではなく職場の環境や経営状況により肩たたき（退職勧奨）を受けてしまう可能性もあります。

また、事業主側も助成金制度を上手に活用し、埋もれた優秀な人材を見つけ出し、育成をすすめて頂ければと思います。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。