労働条件通知書がないと違法？退職のトラブルや対処法をご紹介

労働条件通知書がないのは違法

労働通知書が交付されないのは違法です。

労働条件通知書には、会社で働く上で労働者が知っておくべき条件が書かれています。雇用形態・給与・労働時間・労働場所・休日などの労働条件を、会社は労働者に明示する義務があります。

そのため、労働条件通知書の交付がない場合や、必要事項を伝えられていない場合は違法になります。

参照：労働条件通知書の作成例｜厚生労働省
参照：労働条件通知書の記入例｜厚生労働省

労働条件通知書の対象はすべての労働者

労働条件の明示義務は、正社員に限りません。契約社員・派遣社員・パート・アルバイト等、すべての労働者に適用されます。

この明示義務は労働基準法や労働者派遣法、パートタイム労働法などで明記されています。

仮に、親族を採用する場合でも、雇用関係を結ぶ際には必ず発行しなければなりません。

労働基準法　第十五条　
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

参照：労働基準法｜厚生労働省

内定承諾前に労働条件通知書をもらえないのは普通ですか？

先日面接を受けた会社から内定を頂きました。

しかし雇用条件通知書は書面で送付するらしいです。

年収などの条件を聞けばメールで教えていただけるのですが、雇用条件通知書は書面で送付されるので内定承諾期間に間に合いません。

一般的には内定通知書に労働条件を記載してあると思うのですが、貰えないため不安で内定承諾するか迷ってます。

雇用形態、勤務地、勤務時間、休日、処遇（月給など）などが掛かれた文書を受領して、内定を受けるかどうか…続きを見る

労働条件を把握できずに内定承諾するのはおすすめできません。書面で送ってもらえるように依頼してみると良いようです。

労働条件通知書の内容

雇用契約書は、実務的には労働条件通知書とセットにして発行されます。

労働条件通知書面には、以下のことが記載されている必要があります。

• 契約期間
• 就業場所
• 業務内容（配属部署など）
• 始業就業時間、休憩時間、所定時間外労働
• 休日、休暇
• 賃金
• 退職に関する事項
• 社会保険、雇用保険
• 更新の有無
• 定めがあれば記載されている内容

また、以下の項目は、雇用契約書に記載される必要はないものの、必要に応じ記載する必要がある項目です。

• 退職手当
• 賞与、最低賃金
• 労働者の負担する費用（食費、作業用品費など）
• 安全衛生
• 災害補償、傷病補助
• 表彰、制裁
• 休職
• 職業訓練に関すること

気になる内容についてはしっかり情報開示を求めていきましょう。

面接時の労働条件通知書を関するQ&Aも併せてご覧ください。

労働条件通知書を面接で頂いても落ちることもあるのでしょうか？

二次面接で労働条件通知書をいただきました。

給与も提示されてる額で良いかなど詳しく聞かれました。

労働条件通知書を面接で頂いても落ちることもあるのでしょうか？

そういう会社もあるようですね。

多くの会社は、労働条件通知書を内定を受諾して、もう断れない段階に来て交付して…続きを見る

内定を承諾した後に労働条件通知書を交付する会社が多いですが、早い段階で交付してくれる会社もあるようです。

次に労働条件通知書と雇用契約書の違いについて説明します。
 

雇用契約書は、雇用側と労働者で結ぶ契約書です。雇用契約書は、労働条件通知書の発行を前提として発行・送付されます。

労働条件通知書に記載されている雇用内容を確認し、問題ない場合は契約内容の合意を証明するものとして雇用契約書の記入・返送をします。

なお、労働条件通知書と違い、雇用契約書の発行義務はありません。任意で発行される点も特徴と言えます。

雇用契約書の対象は労働者全体

雇用契約は、民法第623条に基づいて考えられています。

民法第623条では労働者を「労働に従事することを約したもの」と定義しています。雇用契約書の対象者は労働者全体ということになります。

民法第623条
雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

根拠となる法律の違い

労働条件通知書と雇用契約書は、発行の根拠となる法律が異なります。

労働条件通知書は労働基準法です。労働基準法は、会社側が労働者に対して労働条件を明示することを義務として定められています。それを文書化したものが、労働条件通知書です。

対して、雇用契約書は民法と労働契約法です。雇用契約書は契約書です。契約関連の民法、労働契約法がベースに発行されることになります。

「通知書」と「契約書」の違い

労働条件通知書と雇用契約書の違いは、一方向か双方向かどうかです。

労働条件通知書は「通知書」であり、会社側が労働者側に送付したら役割は完了します。

対して雇用契約書は「契約書」なので、双方向の合意がありはじめて成立するものです。

書類の性質という観点でも異なるものだと言えます。

「強行法規」と「任意作成」の違い

強行法規とは法律で必ずやるべきことで、違反したら罰せられます。労働条件通知書がこれに該当します。

労働条件通知書は採用時に発行されなければ罰則規定に該当します。労働基準監督署から指導、処分の対象となります。

対して、任意作成とは、強制力はなく、お互いの合意があれば良いというものとなります。

書類の法的性質についても異なるということが言えます。

ここでは、労働条件通知書がもらえない場合のリスクについてお伝えします。

雇用期間に関するリスク

例えば、「期間の定めのない雇用」としての契約であると考えていたが、1年後に契約終了と言われたとします。この場合、労働条件通知書を提示された上で雇用契約書を締結していれば、書類を根拠に契約違反であることを伝えることができます。

これは、正規雇用の場合もいえます。正規雇用だと労働条件通知書と雇用契約書に「期間の定めのない契約」と書かれることが一般的です。しかし、口頭で伝えられただけで、文書としての証拠が残っていない場合、契約社員での採用だったから契約終了、と言われる可能性もあります。この場合、対抗ができません。

また、他にも年収などを誤魔化されるリスクもあります。労働条件通知書、雇用契約書は必ずもらうようにしましょう。

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労働条件通知書がないのは違法

企業が労働条件の明記を怠った場合、罰則規定があります。

そのため、労働条件通知書を渡していない、口頭でのみ行ったなどの場合は労働基準法に基づいた措置が取られるでしょう。

労働基準法第120条によると、30万円以下の罰金が科せられます。

参考資料：労働基準法｜厚生労働省

求人情報と実際の労働条件が異なる

求人情報に記載されている条件は、あくまで概要です。求人情報と実際の労働条件が異なる場合もあります。

労働条件通知書や雇用契約書がないと、労働条件と求人情報が異なっていると証明できる書類がありません。

条件の認識の違いによるトラブルを避けるためには、雇用契約を書面で残すべきです。

試用期間に関して認識のずれが問題になる

雇用契約書や労働条件通知書には、試用期間の有無や期間が記載されています。

試用期間中は待遇や給料が通常期間よりも低いことも多いです。

労働条件通知書や雇用契約書がないと、雇用主が不当に試用期間を長くしていたり、労使関係の間で認識のずれが生じていたりなどのトラブルが発生しやすくなります。

ルールがはっきりせず不当解雇が発生しやすい

雇用契約を締結している場合、雇用主は正当な理由がなければ労働者を解雇できません。

試用期間であっても同様で、体調不良や無断欠勤、経歴詐称などの場合のみ解雇可能です。

しかし労働条件通知書や雇用契約書がなければ、不当な理由で解雇されるトラブルが生じやすくなるでしょう。

内定と言われたあと、労働条件通知書がもらえない場合の対応について説明をします。

伝え方に気をつける

労働条件通知書は法的には発行が必須となる書類です。発行しないことは法律上あってはなりません。会社が発行をしない時点で、コンプライアンス的にNGな会社であると言えるでしょう。

とはいえ、労働条件通知書の発行がされていないと威圧的に会社に問い合わせるのは避けましょう。言葉遣いや態度が悪いと、会社から悪い印象を持たれてしまいます。

請求したのにもらえない場合は労基に相談が必要

もし、丁寧に依頼をしても労働条件通知書をもらえない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。

相談自体が面倒と感じるならば、内定をそもそも受けないというのも手です。コンプライアンス意識のない会社にわざわざ入社しても、入社後に不幸なものになっては意味がありません。

労働条件通知書がないことは退職理由になる？

企業側が労働条件通知書を交付してくれないのは、違法です。

労働基準法の第15条により、明示された労働条件と異なる場合は即時に契約を解除できます。

しかし、この場合は労働条件がそもそも明示されていないことに注意が必要です。

民法に従って14日前に申し出れば退職可能ですが、即日退職できるとは言い切れません。

そのため、労働基準監督署に相談してみるのも一つの手です。

労働条件通知書をもらってない場合即日退職できる?

企業が労働条件通知書を提示しないため退職したい場合、退職したい日の14日前に申し出ると退職できます。

※民法627条

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了する」

「労働条件通知書がない」は、言い換えれば「雇用期間の定めがない」という事にもなります。そのため、民法627条に従って14日以上前に退職の旨を会社に伝えれば退職可能となるのです。

労働条件通知書をもらえるタイミングはいつ?

労働条件通知書は、内定通知と同じタイミングでもらえる場合が多いです。

内定の通知とともに労働条件を確認し、同意した上で契約を結ぶという流れになります。

詳しい流れについては、以下の記事を参考にしてみて下さい。

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▶【労働条件通知書をもらうタイミングとは？】雇用契約書との違いなどご紹介

労働条件通知書について訴えるのは可能？

実際に、労働条件通知書の内容と実際の内容に違いがあり、裁判になった事例はあります。

採用内定に関する裁判は過去にいくつもの事例があり、以下の資料からご覧いただけます。
 

参考資料：採用内定に関する裁判例｜厚生労働省

労働条件通知書は内定をもらい、入社の判断において最も重要な書類です。

必ず労働条件通知書を貰ってから入社する、しないの判断を行いましょう。

もし、書類がもらえない場合は、発行してくれるまで働きかけましょう。それでも発行されない場合、公的機関に伝える、入社しないという判断をしたほうが良いと言えます。