【働き方改革による管理職の影響や役割【負担を減らす方法】

【働き方改革による管理職の影響や役割【負担を減らす方法】

皆さん、働き方改革による管理職への影響や役割についてご存知でしょうか。この記事では、働き方改革による管理職への負担増加の理由や、働き方改革の基礎知識など詳しくご紹介致します。また、管理職の負担を減らすためにはどのようにしたら良いかについても解説致しますので是非参考にしてみてください。

働き方改革の基礎知識

長時間労働の是正

今年度から施行された働き方改革ですが、これには日本の労働社会が改善すべき課題がふんだんに盛り込まれています。

中でも代表的な物が労働時間の見直しでしょう。

日本人の長時間労働ぶりはしばしば世界や日本で話題にされますが、実は労働時間自体はそこまで長くもなく、OECDによる調査では世界で22番目と発表されています。

もちろん記録に残されていない残業や休日出勤などを考慮しなければなりませんから、それらを考慮すれば実際はもっと上の順位になるでしょう。

また、単純な労働時間よりも時間当たりのGDPが低いことのほうが問題と言えます。

元々の給料にプラスして残業代を払っているのに、それだけの生産性がなければ会社としては赤字です。

残業を極力少なくしつつ労働者一人ひとりが成果を出す環境こそが会社にとっての理想なのです。

労働時間が長いほど、遅い時間まで残っているほど頑張っていると評価されやすい日本の職場環境をがらっと変えるのは簡単なことではありません。

長時間労働を少なくし、有給休暇の取得を促すことこそが働き方改革の目的なのです。

同一賃金同一労働

パートや派遣といった非正規雇用労働者の占める割合は少なくなく、日本の社会を支える大切な存在です。

同時に、働く時間や場所に融通の利かない正規雇用労 働者よりも自分のライフスタイルに合わせて働ける非正規雇用という立場で恩恵を受けている人も多いのです。

しかし、正規雇用・非正規雇用という立場の違いだけで扱いが変わってしまっては労働の意欲が削がれてしまいます。

特に、正規雇用の人たちと同じ仕事を任されているのに給料が低い、待遇が悪いという非正規雇用労働者らの不満は至る所から聞こえてくるでしょう。

働き方改革ではこうした格差の根絶も目標としています。

労働者間の合理的でない格差をなくし、個人が自由に正規雇用・非正規雇用というそれぞれの働き方を選択できるようにしようとしているのです。

多様な働き方

しばしば社会問題にもなってきた長時間労働やサービス残業、労働者間の格差をなくし、ワークライフバランスを最適化することこそが働き方改革の目的です。

労働時間を過剰にしないこと、有給休暇を適度に取得することを通して労働者らの負担を軽減し、働くことと休むことのメリハリをつけるようにします。

また、正規雇用・非正規雇用といった働き方の違いによるデメリットがなくなれば、それぞれが自分の意思で働き方を選べるようになるのです。

現在は多様化社会とも言われていますし、個人や家庭によって事情も異なります。

労働者らの権利を守ることがそのまま会社や日本全体の成長に繋がっていくのではないでしょうか。

働き方改革による管理職への影響


労働時間の把握義務

働き方改革が施行されたことで、過度な労働は禁止されました。

こうした労働者一人ひとりの労働時間を国が把握・管理することは非現実的ですから、それぞれの会社ごとに任せ、さらに部署ごとに管理職に管理させるのは必然でしょう。

残業支払いのための労働時間把握は当然としても、万が一長時間労働を行っている者がいれば医師による面接指導を行わなければなりませんから、そのためにも部下の労働時間を把握する必要があります。

適切な労働時間の管理を行ったり、労働時間が長い傾向にある部下に指導したりするなど、管理職の業務量と範囲は拡大しているでしょう。

有休消化の義務

働き方改革の施行に伴って、一言でいえば労働者は年に5日間の有給休暇を必ず取得しなければならなくなりました。

業種や職種によっては労働者らが思い思いに有給休暇を取ってしまっては仕事が回らなくなる可能性もありますから、管理職は1年を通して業務のスケジュールを把握し、有給休暇の取得時期が適切になるよう管理しなければなりません。

人員に余裕のあるところや、従業員の少ない部署なら苦労は少ないかもしれませんが、慢性的に人手不足のところ、従業員の多い部署の管理職などはこうした作業だけでも一仕事でしょう。

働き方改革による管理職の役割


労働時間の把握

働き方改革により、会社が従業員の労働時間を把握することは義務になりました。

残業や休日出勤といった時間外労働には上限が設けられましたし、当たり前のことながら時間外の労働に対して割増賃金が支払われなくてはなりません。

加えて、残業時間が1カ月当たり80時間を超える労働者がいた場合、医師の面接指導を実施する必要があるのです。

こうした理由から、管理職には従業員の労働時間の把握という業務が加わり、それに伴って管理職が背負う負担も増加したと言えるでしょう。

公平な評価制度の運用

人事評価を行う上で、評価を行う人間によって評価の基準が異なること、そもそも評価の基準が曖昧なことなどは解決すべき課題と言えるでしょう。

人事評価を社内だけで完結しては公平な評価ができないと、外部コンサルタントに依頼している会社も増えてきているようです。

上司が部下を評価するという社内完結型の人事評価制度の場合、管理職には経営者目線で労働者を評価しているか、自分が経営に携わっているという責任を持っているかが重要なポイントになってくると言えます。

生産性の向上

これまで述べてきたように、働き方改革における管理職の役割は労働者らの労働時間を把握すること、人事評価を公平に行うことです。

これまでのように単純に労働時間で評価するのではなく、短い時間でより大きな成果を挙げた人間に良いスコアを与えるべきでしょう。

労働時間が短くなることや上司から評価されることがインセンティブになり、働く上でより意欲的になると予想できます。

また、公平な人事評価は従業員それぞれの特性を管理することにもなりますから、適切な人員配置が行えるようになり、結果的に生産性の向上が見込めるのです。

働き方改革による管理職への負担増加の理由


管理職にしわ寄せがきてるのが現状

働き方改革自体は以前から施行を予告されていましたが、現状では体制をきちんと整備できていない会社が多いようです。

結局管理職の業務量や労働時間が増えてしまっては本末転倒ですから、上層部は各部署のサポートを怠ってはいけません。

管理職の業務を他の従業員に分散させるのも一人当たりにかかる負担を減らす方法ですが、このためにもやはり適切な人事評価が求められます。

管理職の負担を減らすには?

働き方改革とともに管理職の負担が急増し、離職や休職といった結果を招く可能性もあります。

管理職だからとこれまでと同様の仕事をさせるのではなく、他の従業員に仕事を分けて負担を軽減すべきでしょう。

具体的には、部下の持つ権限を拡大し、これまで管理職がやっていた業務を行わせたり、外注を活用して仕事の絶対量を減らしたりすることです。

従業員はそれぞれ仕事を受け持っており、さらに個々の能力や家庭の事情も異なります。

こうした状況をお互いに理解し、サポートし合うことが働き方改革を行っていく上で重要と言えるでしょう。

まとめ

今回は働き方改革について解説いたしました。

特に、働き方改革を機に管理職がどのような業務を受け持つことになったか、負担を軽減するためにどういった対策を講じる必要があるかをご理解いただけたでしょうか。

この記事は役に立ちましたか?

この記事に関連する転職相談
今後のキャリアや転職をお考えの方に対して、職種や業界に詳しい方、キャリア相談の得意な方がアドバイスをくれます。
相談を投稿する場合は会員登録(無料)が必要となります。会員登録する無料

この記事が気に入ったらいいね!しよう

業界から企業の転職相談を探す