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【管理監督者に残業代は出ないのか】定義や名ばかり管理職のケースについてご紹介

皆さんは、管理監督者についてご存知でしょうか。管理監督者とは、労働条件や労務管理が経営者と同様な立場にある者のことを指しますが、近年では管理監督者の扱いを巡るトラブルが多く起きています。この記事では、管理監督者の概要を説明したのちに、管理監督者の休日出勤に着目し、詳しく説明します。

管理監督者について

管理監督者とは

先ほども説明しましたが、管理監督者とは一般の労働者とは異なり、企業内で相応の地位と権限を与えられており、業務内容の管理や業務を遂行するために監督を行う者のことを指します。

管理監督者について具体的には労働基準法で定められています。

管理職と管理監督者との違い

さて、よく聞く似たような言葉の一つに管理職がありますね。

管理職と管理監督者は混同されてしまうことが多いのですが、管理職とは企業内でのマネジメントを行うという名の下で様々な管理業務を行う者たちのことを指します。


管理職と管理監督者の違いは、大きくはそれらがどのようにして決定されるかにあります。

管理職とは、企業内で管理業務を行う人たちの総称であり、その定義は企業によります。

一方、管理監督者は法律上で特殊な適用をされる人の区分を示す者で、その定義は国による共通のものです。

近年はサービス残業が世間で注目されることが多く、名ばかり管理職の存在がその原因であることもあります。

労働基準法では、管理監督者には残業代を支払わなくても良いとされていることから、社内独自の基準で店長やマネージャーを管理職として扱い、長時間の就労を強いながら残業代を支払わないという手法もあります。

このような従業員は名ばかり管理職と呼ばれます。

しかしながら、労働基準法でいう管理監督者とは、先ほど説明したように会社の管理職とは異なり、管理監督者として認められるためには経営者と一体的立場と言えるほどの厳格な要件を満たさなくてはなりません。

管理監督者の定義

管理監督者に該当するか否かに関しては、厚生労働省労働基準局が以下4つの基準に関して判断基準を示しています。

・職務内容
・責任と権限
・勤務容態
・地位にふさわしい待遇

それでは、これらについて詳しく説明します。

職務内容

管理監督者とは、経営者と一体的な立場において職務を遂行する従業員を指すと紹介しました。

経営者からの指示に基づいて単に業務の一部を管理しているだけの従業員は管理監督者には該当しません。

経営の方針に基づき、主体的に部門の方針の決定や予算の管理、部下の労働時間の管理などの業務を行うことを指します。

責任と権限

また、職務を遂行するにあたり、部下の労務管理に関する責任や権限を与えられた従業員が管理監督者に該当します。

労務管理に関する責任と権限とは、経営方針に基づき、部下の採用や配置
賃金やその他労働条件の決定を行うなどの権限、またそれに伴う責任を指します。

勤務態様

また、その勤務態様としては、就業時間で定められた始業・終業時刻に拘束されることなく、出退勤の時刻を自由な裁量に基づいて決定できるとされています。

よって、就業規則上定められた始業時刻での出社が義務付けられているものや上司の許可を得て出退勤の時刻を定める従業員は管理監督者には該当しません。

地位にふさわしい待遇

最後に、各月の給与や賞与などの待遇に関して、一般労働者と比較して相応に高い待遇を得ているものが管理監督者に該当します。

すなわち管理監督者は責任ある職務を遂行し、それなりに高い給与を得ている人のことを指すことがわかります。

時折、管理職になったことで年収が減ってしまったという話を聞くことがあるかもしれませんが、役職手当などがつけられる管理職になってもなお、残業代を稼いでいたころよりも給料が低いのであれば、管理監督者として認められていない可能性があります。

管理監督者の残業代について

それでは管理監督者の残業代について見ていきます。

通常は、時間外労働すなわち残業をした場合には残業代を支払わなくてはならないことが労働基準法によって定められています。

しかし、管理監督者はそれに当てはまりません。

管理監督者には残業代等の割増賃金は支払われない

労働基準法第41条にて、労働時間などに関する規定除外として
事業の種類に関わらず監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
と規定されています。

管理監督者はここに規定されている「監督もしくは管理の地位にある者」に該当するため、残業代や休日手当の割増賃金を支払われなくても良いことになっているのです。

通常の労働者には残業代を支払わなくてはならない

一方、通常の労働者には残業代を支払われなくてはなりません。

労働基準法第37条にて、時間外労働、休日に労働した場合には割増賃金を支払われなくてはならないと定めらているためです。

近年は、残業代の支払いにおいて、不当に管理監督者として扱われ、残業代を支払われないということが問題になっているようです。

名ばかり管理職のケース

先ほど、名ばかり管理職という言葉をご紹介しましたが、この章では名ばかり管理職がどのようなケースであるのか、具体的に紹介します。

名ばかり管理職にされている可能性が高いケースは以下の3つです。

意思決定や決裁権を持たない

まず最初に、意思決定や決裁権を持たないというケースです。

例えば、ある会社が地方に支店を新設することにし、支店長には出退勤管理や店舗の施錠などの管理を一任します。

そして経験を積ませるために若手の社員を支店長に就任します。

しかし若手では経験不足ということで経営判断や決裁権は本部に委ねられたとします。
この場合、新しく就任した支店長は名ばかり管理職であると判断される可能性が高いです。

判断基準としては、各部門や部署を統括する立場にあるか否か、また企業の経営に関与しているか否かということが論点となります。

他の社員と勤怠管理が変わらない

また、他の社員と勤怠管理が同じである場合も名ばかり管理職である可能性が高いです。

管理職とされていながらタイムカードで出退勤無時間を管理され、遅刻や早退をした場合には減給制裁された上でマイナス評価を与えられ、社内人事の評価においても不利益を被るケースです。

この場合には、労働時間や労働量に自由裁量がない点が問題となります。

ただし、近年は過重労働防止のために労働管理監督者であってもタイムカードを用いて勤怠管理をする場合もあります。

諸手当が労働時間に釣り合っていない

また、諸手当が労働時間に釣り合っていないことも考えられます。

他の社員より早く出社し、深夜まで残業しており、わずかな役職手当をもらっているものの、他の従業員より給料が少額である場合です。

こちらは、賃金面での十分な優遇を受けていない点が問題とされます。

一般的に管理監督者の月給は他の社員を下回る場合もありますが、その場合は賞与の支給でそれを補わなくてはならないとされています。

名ばかり管理職から抜け出すには

それでは、名ばかり管理職から抜け出すにはどのようにすれば良いのでしょうか。

会社に訴える

役員などの上層部では違法であると認識した上で一般社員を名ばかり管理職に仕立て上げていることがあります。

人事評価の際や社内会議、プライベートで同席した際など、様々な場面でそれを伝えることができます。

ただし、時には経営陣を敵に回すことになりかねないので、周囲に協力してもらうように気をつけましょう。

労働基準監督署に相談する

会社に訴えても解決しなければ、労働基準監督署に相談すると良いでしょう。

相談の結果、労働基準法違反が疑われる場合には事実確認や監査が行われます。

勤務実態や時間管理、時間外手当、休日出勤などの支給状況について調べられますが、その際には根拠を用意する必要があります。

名ばかり管理職が疑われる場合には証拠を残すように心がけましょう。
そしてそれらの証拠から不備があることが発覚すれば、指導や是正勧告が行われます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
以上、管理監督者の基本とその残業について詳しく説明しました。


名ばかり管理職などは皆さんの身近で発生する可能性もあります。
会社に対してその扱いに疑問を持った場合には証拠を残すなどすると良いかもしれませんね。


最後までお読みいただき、ありがとうございました。

本記事の初回公開日は2019年07月31日です。

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