【年功序列制度について】歴史やメリット・デメリットなどご紹介

年功序列制度は日本特有の人事制度であり、年功序列制度と終身雇用制度、企業別労働組合の3つを日本型雇用の三種の神器と呼んでいます。

この記事では、年功序列制度に関することを説明し、年功序列制度のメリットとデメリットなどを明らかにします。

年功序列制度とはどのような人事制度なのでしょうか。

ここでは、年功序列制度の概要を説明し、年功序列制度と正反対の人事制度である成果主義についても解説します。
 

年功序列とは？

年功序列制度とは、人事評価の基準を勤続年数や年齢に置き、勤続年数や年齢が増すほどに年収が増えていく、年功賃金・定期昇給制の人事制度のことです。

年功序列制度では、勤続年数や年齢が増すほど優遇され、ベテランになると管理職のポストが与えられたり、年収も増えていきます。

そのため、年功序列制度を採用している会社は社員の定着率が高く、新卒で入社して定年退職まで勤める社員が多いです。

日本企業の人事制度は年功序列制度が主流ですが、経済環境の悪化や少子高齢化の進行などで、年功序列制度を維持することが難しくなってきているのが現状です。
 

反対語は？

年功序列と反対の人事制度は成果主義であり、成果主義を導入している会社では、社員の能力の高さや成果が人事評価の基準になります。

勤続年数や年齢に関係なく、本当に実力のある社員だけが出世し、高収入を得ることができます。

成果主義の人事制度を採用している会社では、入社2～3年目の若手社員であっても、成果をあげれば役職が与えられ、ベテラン社員を上回る高年収が得られることがあります。

企業は無駄な人件費を削減することができ、労働生産性が高くなります。

年功序列制度は日本の高度経済成長を支え、日本が経済大国として発展するのに大きく貢献しました。

ここでは、日本における年功序列制度の歴史について説明します。
 

日本での年功序列の歴史

日本では1930年代までは能力に応じて賃金が決まる能力給が主流でしたが、1939年に賃金統制令、1940年に従業者移動防止令が発令され、これが戦後の年功序列制度の定着につながりました。

戦後の混乱期を経て日本経済が復興すると、日本企業は大量の社員を雇うようになり、人事査定が容易な年功序列制度が定着しました。

会社に雇われた社員は年功序列制度と終身雇用制度で身分と収入が保障されたことで会社への帰属意識が高まり、企業戦士として懸命に働いたことが日本の高度経済成長の原動力になったわけです。
 

現状の課題

年功序列制度と終身雇用制度を維持するには、膨大な人件費が必要になります。

日本が経済成長を続け、日本企業が発展しているうちは問題なかったのですが、バブル崩壊後の1990年代になると、日本企業は年功序列制度を続けるだけの体力が失われてきました。

日本経済の低迷だけでなく、少子高齢化の進行で15～64歳の生産年齢人口が減少していることも問題になっており、今後も年功序列制度と終身雇用制度を維持することは非常に困難になっています。

年功序列は社員の身分と収入が保障されるなどのメリットがありますが、デメリットも存在します。

ここでは、年功序列制度のメリットとデメリットを解説します。
 

メリット

年功序列制度のメリットは、社員として一度採用されると定年まで働くことができ、身分と収入が保障される点にあります。

会社が倒産しない限り、収入は年齢に応じて増えてきますので、社員は安定した生活を送れるようになります。

年功序列制度は年齢が増すにつれて昇進するため、自分より年下の社員が上司になるようなことは少なく、勤続年数が増すほど会社への居心地が良くなります。

年功序列制度は企業にとっても人事評価が楽になるというメリットがあり、人事評価で社員から不満が出ることは少ないです。
 

デメリット

企業にとって、年功序列制度を導入することのデメリットは、人件費の負担が重くなることです。

年功序列制度だと、成果を出さない社員に対しても、年齢に応じた高額な給料を支給することが必要であり、無駄な人件費がかかります。

年功序列制度は年配者にとってはメリットが大きいですが、実力のある若手にとっては、働きに応じた給料が支給されないため、モチベーションの低下につながります。

年功序列制度の会社はベテラン社員にとっては居心地が良いですが、冒険するよりも安定を求める社員が多くなる傾向があり、チャレンジ精神が生まれにくいです。

グローバル経済の中で生き残るためには、常に新しいことにチャレンジすることが必要ですが、チャレンジ精神が乏しいと厳しい競争に勝ち抜くことは難しく、やがて業績が悪化して倒産の危機に直面する恐れがあります。

日本の大企業の多くは年功序列制度を採用していますが、年功序列制度を廃止して、成果主義に移行した大企業も存在します。

ここでは、年功序列制度を廃止した日本の大企業をいくつか紹介します。
 

日立製作所

日立製作所は若手社員や中途採用の社員の労働意欲を高めるために、年功序列制度を廃止して、成果主義を導入しています。

若手社員や中途採用の社員のモチベーションを高めることで、グローバル経済の中で国際競争力を向上させることが狙いです。
 

ソニー

ソニーは年功序列制度を採用していましたが、50代の社員の賃金が上昇しすぎたことを是正するため、ジョブグレード制と呼ばれる成果主義に切り替えました。

ソニーではジョブグレード制の導入で、役職を降格されたり、年収をカットされた社員が増加しています。
 

パナソニック

パナソニックでは年功序列制度を廃止して、成果主義を導入しています。

主任や係長クラスまでは年功序列で昇進できますが、課長以上の管理職になるには、何らかの成果を出すことが要求されます。

そのため、自分より年下の社員が課長になるようなことも起きており、実力がなければ出世できなくなっています。

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年功序列制度とは、年功賃金と定期昇給制が特徴の人事制度のことです。

年功序列制度はベテラン社員にとってはメリットが大きいですが、実力のある若手社員や中途採用者は不満を抱くことがあります。

年功序列制度は人件費の負担が大きくなるため、成果主義を導入する企業が増えてきており、日立製作所やソニー、パナソニックなどは成果主義に移行しています。