評価は自身の役職によって評価者が異なる。近年新人事制度となった。要するにこれまで全員が同じ評価だったが、管理者の主観・感情面で評価に差をつけることが可能になった。そこのガバナンスが効いていない。 教育にはお金をかけており、外部コンサルやeラーニングに莫大なお金をかけていると思われる。ただ近年は新入社員研修が3ヶ月から1ヶ月に減ったりと、評価できる。
評価はしてもらえるが、それが給与に反映されたとしても、金額が小さいためメリットは少ない。会社としては大きく利益を上げているのだから、従業員に対してももう少し還元する姿勢を経営者や人事は見せるべきである。総合職は課長代理になるタイミングでなれないものがでてきて、差がつきはじめる。
教育制度は最低レベル。 社内講師のレベルが低く知識も浅い。 基本的にOJTで現場任せの教育であるが、現場がうまく機能していないため育たない。 部外講師による研修もなく成長は望めない。
評価は余程の事がない限り横一線。 教育制度は新卒研修以外はスキル習得のためのモノはない。部署によっては業務として社外研修は受けれるとこもあるが、滅多にない。
上位層には給与、ボーナスがプラスになるようになっており個人的にはメリハリが利いていると感じる。 ただし、期中で異動した場合は苦労が伴う割に評価に反映されにくく公平性に欠ける。
頑張った人が報われない制度。頑張っても頑張らなくても給料はあまり変わらないし年功序列。相対評価のため、頑張りが反映されにくいという点もある。
絶対評価ではなく相対評価できまる。評価はABCDEとあるが、部内でAは何人Bは何人〜と決まっているため、どれだけ頑張っても他に評価が高い人がいると自分の評価は上がらない
制度的に最低限。かつ、昔ながらの人事は夜で決まるパターンが横行。表面上は変革と騒いでいるが、株主向けのパフォーマンスに過ぎない。
スキルアップできる機会は少ない。若手の頃は同期での研修はある。
現状では、昇進が遅く、また頭打ちがあるように思える。 参加必須の全体向け研修は、資産運用部門で働くうえではほとんど役に立たない。
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