当社の弱点と思います。 時代の流れもあり直近はかなり改善されていると思います。私がキャリア採用された年に比べ、キャリア採用研修が充実しており、かなり改善されてるので、教育は不安無しです。
教育カリキュラムは整っていると言えると思いますが、一つ一つの中身が充実しているか？は、部署よってマチマチです。 基本的には、自分でなんとかしなければいけないと思った方が良いです。
まだ評価の査定には反映されていませんが、部下が上司を評価する制度をやり始めました。 以前にはいたパワハラ上司は淘汰されつつあります。 部下にも気を遣って仕事を進めるようになってきました。横並びだった人事評価も実力がありやるきのある人はドンドン重要な仕事に抜擢されます。
人事評価制度はあり、目標に対する実績については上司とレベル合わせする機会があるため、制度としては機能している。ただし、その結果と報酬ランクを関連付けて考えない方がよい。
年功序列の評価が根強い。努力するよりも勤続年数が長いことのほうが給与への反映されるような状態。
古い会社体質の為、年功序列で昇進していく。だいたいの人間は歳をとれば昇格できる。近年基幹職はジョブ型雇用へ転換しようとしている。昇格1年目の評価は暗黙の了解的に低くなる。
人事評価制度が形式上はあり、毎年目標と実績を記入することで、モチベーション維持には活用されている。しかし、記載した内容は実際には関係なく、年功序列や部長の普段の評判で昇給は決定される。
・評価は年功序列です。相対評価です。
人事評価制度は形式上のものがあります。目標と成果を毎年記載することが求められますが、良くも悪くも、まじめに書いても書かなくても得点は部長評価、またはGLの力で決まります。
・教育や研修については意味を見出せないようなものが多い。役員の講話などは役に立つとは思えない内容がほとんど。また、研修についてもロジカルシンキングやPDCAなどよくある仕事の進め方の研修は充実しており、強制的に受けさせられるものの、あまり意味はないと感じる。年次ごとに開催されるため、同期間の関係性を深めさせたりし、離職防止するといった目的もあるのかもしれないが、わたしには必要がないものであった。
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