プラチナゲームズ株式会社

50代の管理職やベテラン社員の多くは、いまだに高度経済成長期以来の「根性論」「年功序列」「上司の指示は絶対」という昭和的価値観に固執しています。その結果、成果や実力よりも勤続年数や上司への忠誠心が評価の軸となり、日々の業務改善提案や新しい働き方の導入を試みる20代の若手社員は、常に古い慣習や不文律の壁に阻まれ、前に進むことが非常に困難な状況に置かれています。若手世代が主体的に動くたびに、古参から「順序を踏め」「まずは我慢しろ」「これまでのやり方を変えるな」といった、実質的に何も変わらない指示が飛び、結果としてモチベーションも低下。将来的なキャリア形成にも怖さを感じざるを得ません。一方で、20代後半から30代前半にかけて、その昭和的価値観に同調し、「先輩の言うとおりに動く」「上司の面子を守る」「組織の空気を乱さない」という振る舞いができる社員だけが、まるで特権階級のようにスピード昇格を遂げていきます。彼らは実務能力やイノベーション力の有無にかかわらず、年齢と年功によって与えられた「正しい枠組み」の中で忠実に振る舞うことで、評価ポイントを着実に積み上げているのです。

自分を評価してくれる直属の上司が同じ案件にいないと評価が上がらない。 自分の場合は、直属の上司と別案件になり、且つリモートワーク中心だったため、いくら頑張っても全く評価されることがなく、そもそも上司は私が今何の作業をしているか把握していないし、私自身も上司がどこで何をしているかも全く把握していない。 そんな状態なため、評価が上がることがない。 ただ、上司と同じ案件ならば頑張り次第でしっかりと評価してくれる。

最初の配属で決まる部分もあるがそれ以降はある程度希望を聞いてもらえた。語学スキルを磨きたかったため海外出身者が多く海外とのやりとりがメインの部署に配属してもらえた。要求は高かったが英語でのプレゼンなどの機会もあり希望のスキルを磨くことができた。分社化以降は配置転換となり、それまでのギャップでなかなかやりがいを見いだせない状況であった。同期に優秀な人も多く所属することに価値を感じる部分もあったが、スキルとコミュニケーション能力が揃った人は比較的早い段階で転職していた印象。入社して数年は同期などの横のつながりでの集まりも多かったが、コロナ禍や同期の退職が進むにつれどんどん薄れていった。

専門性認定というスキル認定制度があり、この専門性レベルと等級がほぼイコールとなる。専門性を上げるためには過去の案件規模などの条件をクリアして審査を受ける必要があるが、アサインが計画的にされるわけではないため、運次第な所がある。また審査の準備にも10人日程度の労力が必要とされ、これは主観業務外で行う必要があるため負荷がかなり高い。

50代の管理職やベテラン社員の多くは、いまだに高度経済成長期以来の「根性論」「年功序列」「上司の指示は絶対」という昭和的価値観に固執しています。その結果、成果や実力よりも勤続年数や上司への忠誠心が評価の軸となり、日々の業務改善提案や新しい働き方の導入を試みる20代の若手社員は、常に古い慣習や不文律の壁に阻まれ、前に進むことが非常に困難な状況に置かれています。若手世代が主体的に動くたびに、古参から「順序を踏め」「まずは我慢しろ」「これまでのやり方を変えるな」といった、実質的に何も変わらない指示が飛び、結果としてモチベーションも低下。将来的なキャリア形成にも怖さを感じざるを得ません。一方で、20代後半から30代前半にかけて、その昭和的価値観に同調し、「先輩の言うとおりに動く」「上司の面子を守る」「組織の空気を乱さない」という振る舞いができる社員だけが、まるで特権階級のようにスピード昇格を遂げていきます。彼らは実務能力やイノベーション力の有無にかかわらず、年齢と年功によって与えられた「正しい枠組み」の中で忠実に振る舞うことで、評価ポイントを着実に積み上げているのです。

自分を評価してくれる直属の上司が同じ案件にいないと評価が上がらない。 自分の場合は、直属の上司と別案件になり、且つリモートワーク中心だったため、いくら頑張っても全く評価されることがなく、そもそも上司は私が今何の作業をしているか把握していないし、私自身も上司がどこで何をしているかも全く把握していない。 そんな状態なため、評価が上がることがない。 ただ、上司と同じ案件ならば頑張り次第でしっかりと評価してくれる。

最初の配属で決まる部分もあるがそれ以降はある程度希望を聞いてもらえた。語学スキルを磨きたかったため海外出身者が多く海外とのやりとりがメインの部署に配属してもらえた。要求は高かったが英語でのプレゼンなどの機会もあり希望のスキルを磨くことができた。分社化以降は配置転換となり、それまでのギャップでなかなかやりがいを見いだせない状況であった。同期に優秀な人も多く所属することに価値を感じる部分もあったが、スキルとコミュニケーション能力が揃った人は比較的早い段階で転職していた印象。入社して数年は同期などの横のつながりでの集まりも多かったが、コロナ禍や同期の退職が進むにつれどんどん薄れていった。

専門性認定というスキル認定制度があり、この専門性レベルと等級がほぼイコールとなる。専門性を上げるためには過去の案件規模などの条件をクリアして審査を受ける必要があるが、アサインが計画的にされるわけではないため、運次第な所がある。また審査の準備にも10人日程度の労力が必要とされ、これは主観業務外で行う必要があるため負荷がかなり高い。

okrを設定して、どれくらいバリューを発揮したかを見られる。結果だけではなく失敗してもフローはしっかり見てくれる。 しかし、マネージャーによって評価がバラバラなので明確な基準は無いと言えるかもされない。 ゆるいマネージャーにあたれば昇給はしやすいと感じる