人事評価は上司次第。 合う上司でパフォーマンス出せればいい評価だし、逆もしかり。 教育については戦略、グローバルを本社が目指してることもあり、英語しかしゃべってはいけない研修や実際の案件の戦略を考える研修など充実している。 しかし、現場はIT案件が多くそこに対する研修はかなり不足している。 基本的な知識もないままIT案件に入れられることもあるので個人的なキャッチアップが必要。
社内研修は業界に関する知見、プロジェクト実績共有等、定期的に行われています。 ただし、基本的にはプロジェクトにて自分自身で自己研鑽を積む必要があるかと思います。 （これは他のコンサルティングファームでも同様な気もします）
・コンサルタントの一人一人に人事が付き、その人事のパワーによってプロモーションが決まる。 人事はコンサル経験者もいれば未経験者もいるため、評価軸は少しバラバラ 定量的な評価として、単価×稼働による個人売上が導入されているが、プロジェクトの運による要素も多く、納得感が薄い。 同一のクライアントに常駐し、継続してプロジェクトを受注できたとしても、売上（単価）が変わらない場合は評価は変わらない
不透明。しかし、人事やマネージャーに気に入られれば昇給しやすい。英語教育や各種研修、外部研修の補助もあり、教育体制は充実している。
・こちらもプロジェクト・上司による、といったところ ・プロジェクトごとに真反対のことを言われることはよくある。マネージャー層は転職組も多く、各々が転職元ファームでのやり方を踏襲していると思われる。
売上と稼働で基本的に評価されるため、頑張っても低単価だと年収は上がらない。 ただし、ある一定レベルになると案件拡大や新規開拓でも評価志手もらえるようになる。
・上司／メンバー／クライアントへのヒアリングは取り行われますが、実質的に評価には関係しておらず、人事担当者へのアピールによって決まります
評価制度に関して、特に若手(アナリストやコンサルタントの職位)は直属の上司からの評価と客先からの評価がメイン。上司からの評価は定量的な評価基準ではないため、わりかしブラックボックスに感じる部分は多いと感じる。
不透明な評価。評価制度自体が無い。1人1人に専任の営業担当がつくが、品定めをされている感じ。社内政治力がものをいう。
売上が重視される。一定以上の職位になると、個人売上とチームとしての売上が求められる。売上以外にも会社貢献など定性的な評価制度もあるが、どこまで評価として乗るのかは不明。 社内研修はコロナ禍で減少傾向にあると思うが、あるにはある。
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