360°評価制度などは存在する。
良くも悪くも、配属された組織次第です。 大企業病の末期で、適切に判断、評価を下せる管理職が少ないと感じます。年功序列。
相対評価かつ上司による評価なので、成果を上司にしっかりアピールすることが重要。上司に認めてもらえれば若手でも良い評価を得られる。 教育プログラムは色々用意されているが、強制ではないので自分で計画を立てていく必要があり。エンタープライズ事業部は独自のスキルセット定義、教育ロードマップ的なものを作成しており、他事業部に比べて社員のスキルアップに力を入れていた印象。
上司に気に入られているか次第。気に入られるとは上司にゴマをするのではなく、実績を出すこと。出来る人は正当に評価してもらえる雰囲気はあった。
部署によりけりですが、ここは比較的古い文化が残っており、いくらがんばっても認められない部分もあります。逆に、がんばらなくても年を取れば大体は昇給・昇格できるといった面もあります。
年間の個人の教育はトータルで5日間程度が限界。 希望する研修は多くて3つほど。 人事評価は本部(部格の上位格)内での相対評価、 360度評価。
上からの評価。 基本的に部長に認められれば悪い評価は付かない。 将来を担う人材には色眼鏡な評価がされる。 プロジェクトのキーマンになることが重要。
人事部は透明性の高い人事制度に移行しているようであるが、現場が追い付いていない。 結局、タスクの質より量が評価されているような気がする。 （あくまで主観であるが、なんとなく残業し、苦労しているように見える方が評価が高いように感じる）
・転職先と比べてそれほど特徴的なものはないので割と一般的な手法なのではないか？期初に目標を定めて、上司と期末にすり合わせを行い、上司が上層部とやりとりして評価が決まる。
誰も教育なんてしてれくれませんので、自己学習のみで成長を遂げらければ何も成長はない。
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