アサヒ通信株式会社

2020年以降のインフレの影響で海外の法人は昇給している様だが、日本法人は昇給していない様だ。同様に中途採用の給料も抑制されている様だ。また、昇給は事業部単位で決めている様だが、確証は値ない。

高齢の社員は不要というのが顕著な賃金制度である。大半の高齢の社員は月額6万円の賃金の引き下げの影響を受けている。さらにその分、新しい本社の建築費用に自己資金を充てたり、2016年の構造改革の責任をとるはずだった人が会長になって、多額の報酬を得るなど、分配面で歪みが見られる。賞与について、ここ数年、すずめの涙となっている。 年収は年々下がっている。他の会社に比べれば、給与水準は高いと思うが、この水準を維持できるかは疑問に思う。　そして高齢の社員は、不満に思いながらも、会社にしがみつき、再雇用を選ぶ者が大半を占めている。今後、ジョブ型雇用が進行していった場合、この会社の賃金制度はどうなるのか、より一層、人事部・経理部が優遇される制度になることは論を待たない。是正しなければならない部門を直さず、一層助長するは必至である。今は一応落ち着いているように見えるが、一番大きいのは、海外子会社・地方の子会社等の構造改革の成果であることを忘れてはならない。

管理職になると一定の給与水準となる。一方、管理職にならなくても一般的には高い水準の待遇を得られるので、管理職を志望しない、あるいは諦める人も少なくない。ボーナスは期初に設定した目標の達成度合いによって支給されるとなっているが、実態はほとんどが標準的な支給額になるような相対的なものである。

月給を低めに設定し、ボーナスで支給する割合が高い。 管理職になると特にボーナス割合が高くなる。 算定方法は個人評価と部門毎評価ポイントが有り、会社の中で利益を出している部門はボーナスが多くなるが、横串の機能部門は比較的低い評価になる。

旧態依然とした年功序列が強いです。評価は、昇給・賞与ともにグレード制度に基づく相対的評価が行われます。早めの昇格を目指すなら自分よりグレードの高い人の業績や行動を参考にしながら、ブラッシュアップで成果を出していくことが大事です。グレード制度にはグレード定義書があり、各グレードの職務レベルを満たしているかどうかを基準に評価が行われます。したがって、このグレード定義書は必ず入手し頭に入れておくとよいです。評価のレベルは、上から順にSS、S、A、B、C、Dがあり、SSやS評価は、会社の業績アップにつなげるなど強いインパクトのある成果を出した人に与えられ、昇格が確実になります。A評価は、会社の業績に貢献する努力が認められるなど一定の成果を出した人に与えられ、3期連続でもらえば昇格の候補に入ります。B、C評価は、周囲とあまり変わらない成果とみなされるため昇格はありません。D評価は、グレード職務レベルを満たせず、期待される成果を出せなかった人に与えられ、異動や出向、転籍の対象になる可能性があります。相対的な評価のため、どんなに頑張って成果を出しても、周囲も同様であれば、目立った評価はもらえません。運次第ともいえるでしょう。しかし、年功序列が強いため、頑張らなくても(D評価にならない限りは)少額ですが確実に給与は上がります。

他社に合わせて、若手の給料は一律で上がっているが、残業規制が厳しい分、そこまで稼げない。ボーナスは、所属している事業部の業績に左右されることが多く、赤字部門だと業績評価の分が貰えないので非常に厳しい。個人評価も、上司の裁量で決まることが多い。

近年給与水準は向上している。毎年ベアも上がっているし、入社してから同期同水準で給与が上がっており、他社と比べて良い方だと思う。 ボーナスは良い時も悪い時も担当レベルでは大きく変わらない。年間5〜６ヶ月レベルで業界内では普通だと思う。

主任試験、シニアスタッフ試験に通らないと低いまま。 数年前から、試験内容が更に厳しくなり疲弊する。 面接官のレベルが低いときもあり、そのような面接官のに当たって落ちると悲惨。

2020年以降のインフレの影響で海外の法人は昇給している様だが、日本法人は昇給していない様だ。同様に中途採用の給料も抑制されている様だ。また、昇給は事業部単位で決めている様だが、確証は値ない。

高齢の社員は不要というのが顕著な賃金制度である。大半の高齢の社員は月額6万円の賃金の引き下げの影響を受けている。さらにその分、新しい本社の建築費用に自己資金を充てたり、2016年の構造改革の責任をとるはずだった人が会長になって、多額の報酬を得るなど、分配面で歪みが見られる。賞与について、ここ数年、すずめの涙となっている。 年収は年々下がっている。他の会社に比べれば、給与水準は高いと思うが、この水準を維持できるかは疑問に思う。　そして高齢の社員は、不満に思いながらも、会社にしがみつき、再雇用を選ぶ者が大半を占めている。今後、ジョブ型雇用が進行していった場合、この会社の賃金制度はどうなるのか、より一層、人事部・経理部が優遇される制度になることは論を待たない。是正しなければならない部門を直さず、一層助長するは必至である。今は一応落ち着いているように見えるが、一番大きいのは、海外子会社・地方の子会社等の構造改革の成果であることを忘れてはならない。