360度評価が採用されているので周りからの評価も多少は反映はされているが、殆どの評価は個人よりも部・本部の目標達成に重きが置かれている。
契約社員を積極的に教育しようという考えはほぼない。局によって雰囲気もだいぶ違うので扱いも違くなってくるが、使い捨て感がある局もあるので事前に社内の人にヒアリングすることが大事。
現状では上長のみの面談型の評価となっておりその軸は曖昧。しかしぴあれびゅーの導入など、３６０°評価を取り入れる動きは進んできている。
契約社員の評価は上司との評価面談でほぼ決まり、評価のタイミングで契約満了の可能性もゼロではないが、ほぼ9割以上の人が契約更新されてるイメージです。 その評価も定量的な評価よりも定性的な評価になりがちである。(複数人でやっている案件が多く仕方ないと思われる)
年功序列であり、給与体系もそれに準ずる。外資やテクノロジー企業がより好待遇で人材集めをする中、能力のある人間ほど外に出ていく構図。特に若手は商社等と比べて一段劣る給与水準となっており、良い人材を採るのがどんどん難しくなっている
やはり人が多いので、組織が大きいからこその人事評価なんだろうと思うわけでありまして。責任の所在をもっと深く考えるところもあるのかもしない。
誰でも受けられる全社共通の社内研修は充実しているが、部門内での上司・先輩から部下への教育体制は体系化されておらず、質にもばらつきがある。
少しずつ年功序列から成果主義に移行しているが、そもそも管理職になら年齢が遅すぎる。教育環境は整っておらず、基本的には自分で勉強するなら先輩の背中を見て覚えるしかない。
人事評価制度はクソ。年功序列で働かない・能力の低い中高年おじさんおばさんが働くかつ能力の高い若手よりもたくさんもらうシステム。そうしておっさんおばさんは現状で問題ナシと盛大な勘違いをし、さらに使えない人材へと醸成される。デジタルによるビジネスモデル変化について行けていないのに、こうした制度により人材がいつまで経っても育たない、能力のある若手はどんどん辞めてちゃんと能力に応じたペイがある会社に転職していく。
360°評価により非常に多角的に見られるものの、結果年功序列でることは否めない。今後は実力主義にどんどん移り変わっていくのでないだろうかと思われる。
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