会社の状況によってバラバラ。年功序列からの、脱却を目指してるとのことだか、浸透は全くしてない。会社にお世話になりたいと思ってる人にはいいが、バリバリ働きたい人には向かない。このことは周りでもよく話に出るため、多くの人が思っていることと思う。
人事評価が、成果だけでなく、普段の姿も加味される。基本的にはなかなか昇格はできない。ろくに何もできない年配マネージャーがたくさんいる。 若手を抜擢する文化ができなければ、将来もないかと思います。
OJTが面倒を見てくれるので、仕事になれるまでのサポートは万全。
半期ごとに実績目標を定める。 実績が厳しくても、上司に気に入られていれば加点され変な評価はつかない。 年間では行動評価をされるが、基準が曖昧なため上司の好みで決まる。 行動評価の結果で昇格資格が与えられるので、社内政治は非常に大事。
実績評価と行動評価によって査定が決まります。ただ実績評価はわかり易いが、行動評価は何を基準にしているのか？公平性があるのか？疑問があります。
360度評価があるので、変な管理職の方はいないです。技術系は成果を測ることが難しいので、無難に年功序列になってしまう傾向はあります。飛びぬけて出来ると認識されていれば、年次を飛び越えて昇格することはできると思います。
半期ごとに目標設定し、活動結果を評価する。 評価は、相対評価。 売上等の数値目標は絶対値だが、他の項目は調整に使われる。 そのため、部門で出世させたい社員に大きく加点をし、その他社員はソコソコ評価をつける事が散見される。
年に2回の役割面談がある。期初に自ら設定した目標をどれだけ達成したかをレビューするが、アピールの上手な人が有利。元々絶対評価と言っていたが、今年度から相対評価であることを宣言した。リーダークラス以上は評価の低い一定数が減給させる仕組みとなった。
人事評価への納得度は低い。 昇格も年功序列であり、同期でも大学院卒が優遇される傾向にある。 現行の評価制度を改善する動きもある。
一時期、開発職でも売上による評価がおこなわれた。 反発されたのかすぐ中止になった。
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