一般的な等級制度と評価制度でした。目標管理制度が導入されていて、自分で設定した目標に対する達成度で評価されて、その結果がボーナスに反映されていました。 教育は基本的にはOJTで、新入社員研修や階層別の研修が設けられていました。
・新卒入社については一般的な日系大企業の研修が受けられる。 ・半期ごとに上司と相談のうえで業績目標を設定。内容は部門→部署→グループとブレイクした目標が前提となる。またプロセスや心がけ的な内容を記載する行動評価も提出する。管理職以下は後者のウエイトが高い。
人事制度には力を入れていると思う。 個人評価は半期に一度ありそれにより時給も決まる。しゅたいてきに動ける人でないと給料が上がるのは難しいと思う。
目標設定は自身で考えて、上司と相談してきめる。 仕事の難易度が部署によって異なるので公平な評価がされているかは不明瞭である
目標を半期に一度かかげ、その業績が賞与に反映する。自分で目標を持つこともあれば、上から課されることもある。
常に上の役職へステップアップすべく、昇格試験を受けないと、総合職からのパスから外れるように、という人事制度に変わった。
相対評価。よっぽどでない限り良い評価も悪い評価もつけられない。 若手のストレート役職が難しくなってるのに、上は使えない役職者ばかりで若手のモチベが下がっている。採用人数が多いこともあるが、ここ最近は、毎月若手の退職メールを見ている気がする。
上司に気に入られるかどうかで出世が決まります。昇格も最低3年しないと試験を受けられないため、年功序列な色が強いです。 ただ一定年数昇格できないと、昔で言う一般職に強制転換させられ、年収が100万程落ちるので出世する人だけ年功序列で、そうでない人は歳を重ねるごとに年収が落ちます
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