- いわゆる年功序列型の昇進体型なので、どんなに早く昇進しても40代後半で大部長、50代前半で役員という決まりがあります。なので、数百人レベルの部下を持って大きな責任をもつ仕事を若い方が抜擢されるということは起こりません。 - 人事部の力がかなり強いため、どんなに部内で評価が高くても、人事部との面談で印象を残せないと昇進できません。人事部で面談する方々は、大量の面談者に対して、短い期間で昇進判断をくださなければならないため、面談対象者の業務や仕事を面談前に詳細に理解されていることは稀で、説明時にはエレベータピッチ的なわかりやすさ、瞬発力が求められます。 - 研修は色々と用意されていますが、実務であまり役立つことは少ないです。というのも、ドコモは100個以上のサービスを運用しており、
よくわからない、不透明 降格がないため、上司との相性が悪かったら最悪な日々を過ごすことになる また部署ごとに人材育成を行うが、教育体制に大きく差があるためよい教育が受けられるかは運になる
俗人的な評価であるため、納得度は薄い。若手が育つ人事制度ではないと考える。ただし、クビとかはないので、仕事をしない人でもとにかく安定。
人事部が謎の権限を持つことで優秀な人材の流出が止まらない。 人事部とつながっているかどうかで昇格の命運が分かれる。
評価は全てが相対評価となっている。成績は組織などで個数が決まっており、どれだけ優秀で結果を出していても1ミリでも他者が優っている、または昇格させなければならない人がいる場合、理不尽にもチャンスがない等、大企業ならではの評価制度。
・研修はかなりの数があり仕事との都合がつけば基本的に受講が可能。 ・全額会社負担の海外大学院(MBAなど)派遣留学制度があり、毎年希望者を募っている。
昔ながらの上に気に入られたらという感じで、実力のみでは上がっていけない すっと東京勤務では上には上がれず、地方やグループ会社の勤務も必要 基本的に3年で異動となるため、同じところで長く働きたい人には辛いと思う （例外的に異動なしの長期勤務の人もいるが上には上がれない）
・業績と行動をもとに評価される ・業績は量、質、価値創造 ・行動は課題探求、課題遂行、チームワーク、専門性 の観点から評価される
９割以上が定性評価である。価値を出した人ではなく価値を出している風の人が評価が高い。実績はかなり軽視されるため、元経営者やトップセールスマンなどは全くはまらない。基本チームで動くためにできる理由をさがす人やチャレンジする人ではなくできない言い訳が上手い人が部下として重宝される印象
ジョブローテーションが多く、中途採用は少ないため、専門性のある社員が少ない。そのため、評価は声の大きい、目立つような社員が高く付けられる傾向にある。
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