フィードバックの意味とは何か？例文・使い方もわかりやすくまとめ

フィードバックの意味および、ポジティブフィードバック、ネガティブフィードバックについても説明します。

フィードバックの意味とは｜評価をして、改善や軌道修正など行うこと

フィードバックの意味は「上司が部下に対して問題解決や成長促進、目標達成のための言動に対して適切な評価を与え、改善・軌道修正を口頭または文章にて伝える方法」です。

フィードバックという言葉は実にさまざまな場面で使われますが、ビジネスにおいては上記のような意味で使われることが多くあります。

相手の言動に対してタイムリーかつ具体的に指摘し、今後の成長に向けてアドバイスをしていくことがポイントです。
 

ポジティブフィードバックの意味とは

ポジティブフィードバックの意味は「相手の言動を前向き(肯定的)に捉えて、フィードバックする方法」です。

フィードバックを受ける相手の承認欲求を満たすことで自己肯定感を高め、仕事に対するモチベーションアップと成長を促します。

ネガティブな表現はなるべく避け、肯定的にフィードバックすることがポイントです。
 

ネガティブフィードバックの意味とは

ネガティブフィードバックの意味は「相手の好ましくない言動に対して、指摘を行い改善と修正を行う方法」です。

フィードバックを受ける相手に「なぜ指摘されたか」を考えさせるきっかけにもなります。

しかし「否定された」という気持ちにもなりやすいため、伝え方や表現方法に注意が必要です。

よって指摘だけで終わるのではなく、将来に向けて具体的な行動案を提示するなど、前向きな改善策もセットで行うことがポイントです。
 

フィードバックの語源・由来・英語表記とは

フィードバック（英語: feedback）は「帰還」と訳され、その語源は「フード（food）」（食べ物・栄養）からきています。

つまりフィードバックとは、相手に対して成長するための栄養を与えることを意味しています。
 

【使い方を解説】フィードバックを使った例文まとめ

会議の後に、上司が部下へフィードバックを行っている場面の例文です。

今日のプレゼンは資料も見やすく、説明の仕方もとてもわかりやすかったよ。（ポジティブフィードバック）

ただ1つ改善するとすれば、結論を最初に話すことかな。そうすると相手はより理解しやすくなる。（ネガティブフィードバック）

でも、はっきりと話していたし、堂々としていてとてもいいプレゼンだったよ（ポジティブフィードバック）

はじめと終わりをポジティブフィードバックで締めることで、相手のモチベーションを削ぐことなく指摘することができます。

逆に「期待外れのプレゼンだった。何が足りないか自分で考えて欲しい」と、ネガティブフィードバックだけをすると、相手は自分のことを完全否定されている気持ちになりやすいため、注意が必要です。

フィードバックには「コーチング」や「ティーチング」など、似たような意味の言葉もあります。

ここでは6つの似た言葉の意味とその違いを、比較しながらまとめました。

「フィードバック」と「コーチング」の意味の違いとは

フィードバックとコーチングの違いは、「自分自身の中にすでに答えがあるかどうか」です。

フィードバックは起こった事柄に対して、上司が部下へ指摘を行い改善を図るケースが多いです。

つまりフィードバックを受ける側は、問題に対しての解決方法や必要なスキルを把握しておらず、上司の指摘・指導によって導かれて行きます。

一方コーチングは、すでに本人の中に答えがある状態で使われる手法です。

相手の想いを傾聴し質問をしていくことで、現在の問題や課題に対してどのように取り組むかの答えを引き出し、気づきの成長をサポートをしていく方法がコーチングです。

「フィードバック」と「ティーチング」の意味の違いとは

フィードバックとティーチングの違いは、「一方向的に教えること」にあります。

ティーチングは先生が生徒へ授業を行うように、 知識やスキル経験の豊富な人が一方向に教えることで、一定の知識やスキル習得を行い成長を促す方法です。

フィードバックは、相手の言動ですでに起こったことに対して評価や改善点を伝えて軌道修正を図っていくという点でティーチングとは異なります。

「フィードバック」と「フィードフォワード」の意味の違いとは

すでに起こった出来事や過去に対して評価や指摘を行うフィードバックに対し、フィードフォワードは未来を主軸にしています。

つまりフィードフォワードは、未来の出来事に対して今の自分達に何ができるか、何をどのようにしていくかを考え話し合います。

フィードフォワードの特徴は、未来に向けての成長を促すために前向きな話し合いを行っていくことです。

フィードバックは過去、フィードフォワードは未来を軸にしているため、どちらかと言えばフィードフォワードの方がポジティブな印象を持たれることが多いようです。

「フィードバック」と「マネジメント」の意味の違いとは

マネジメントは、経営上の効果を最適化しようとする全ての手法をいいます。

マネジメントの仕事内容に「目標管理」「人材育成」があるため、フィードバックはこのマネジメントの中の1つの手法になります。
 

「フィードバック」と「レビュー」の意味の違いとは

フィードバックとレビューの違いは、「問題解決に対しての助言の有無」です。

フィードバックは「上司が部下に対して問題解決や成長促進、目標達成のための言動に対して適切な評価を与え、改善・軌道修正を口頭または文章にて伝える方法」と冒頭でもお伝えしました。

レビューは、映画や書籍などに対してよく使われる評価や批評のことで、物事に対する感想や意見がまとめられる場合がほとんどです。

「フィードバック」と「チェックバック」の意味の違いとは

フィードバックとチェックバックはとても意味が似ていますが、使用するシーンが異なります。

フィードバックは人材育成などのシーンに使われるのに対し、チェックバックは広告業界などでクリエイターが作った制作物に対してディレクターが修正指示を出すときに使われる和製英語です。

結論、フィードバックをする意味は「業務に対する問題点や課題点を見つけ、個人の能力を伸ばすこと」です。

その効果とメリットをまとめました。

フィードバックをする意味1. 目標達成のため

フィードバックを定期的に行うことで、現状の認識ができ目標達成までの問題や課題を見つけることが出来ます。

経験豊富な上司からフィードバックをもらい、自分の現状とをすり合わせることで効率的に目標達成が可能となります。
 

フィードバックをする意味2. 人材育成のため

企業にとって人材育成を行うことは、社員の質向上だけでなく自社の利益にも繋がります。

そのため積極的にフィードバックを行い、上司から部下へ仕事のノウハウを教えることでスキルアップに繋げます。

またフィードバックをする側も部下の課題を把握することができ、サポートをしていくという経験にもなるため両者にメリットがあります。

フィードバックをする意味3. モチベーションのため

フィードバックは問題や課題を指摘するだけでなく、良い点も評価されます。

そのため「上司からきちんと評価を受けている」「放置されていない」といった承認欲求や、自己肯定感を高めることができ、モチベーションの維持・向上が期待できます。

ただし、ネガティブフィードバックになると逆にモチベーションが下がる可能性があるので、必ず改善ポイントや良かった点を伝え、次に活かせるような具体的なアドバイスをすることが大切です。

フィードバックをする意味4. 生産性向上のため

フィードバックを行うことで、目標や目的達成へのずれが少なくなるため生産性は飛躍的に向上します。

1人で業務を行った場合、上司からの評価や客観的な意見がなければ、やっていることが生産的なのかどうかを判断することは難しくなります。

上司からの客観的なフィードバックを受けることで、課題や問題点が見つかるだけでなく、効率アップのノウハウを知ることができ生産性を向上させることができます。

フィードバックの方法にはいくつかあり、状況によって使い分けると効果的です。

ここでは、フィードバックのフレームワークを5つご紹介しますので、自身の経験にに当てはめながら参考にしてください。

【KPT型】フィードバックのやり方と例文

1. Keep（今後も続けるべきこと）
2. Problem（現状の課題）
3. Try（今後は改善すべきこと）

この順番で伝えるフィードバック方法を、KPT型フィードバックといいます。

KPT型フィードバック・例文

あなたが社内用に作ってくれたプレゼン資料を見たよ。

とても丁寧に作られていたし、説明の仕方も良く、他の社員からの評価も良かった。ぜひ今後も続けてね。（Keep）

ただ、資料作成に取りかかるまで時間がかかっていたのが気になったから、（Problem）

次回から期日ギリギリになりそうなときは、前もって連絡をしてもらえると助かるな（Try）

【SBI型】フィードバックのやり方と例文

1. Situation（相手の状況）
2. Behavior（行動、振る舞い）
3. Impact（行動による影響）

「相手の状況→行動→その結果」の順で説明を行うことを「SBI型フィードバック」といいます。

非常に分かりやすくポジティブフィードバック・ネガティブフィードバックのどちらにも使えるのが特徴です。

SBI型：ポジティブフィードバック・例文

今度、取引をするクライアント様が（Situation）

あなたの誠実な態度に魅かれるって言ってくれているよ（Behavior）

おかげでスムーズに取引ができそうだよ。ありがとう。（Impact）

SBI型：ネガティブフィードバック・例文

昨日作ってもらったプレゼンで使う資料のことだけど（Situation）

スライドの文字が多すぎて、少し窮屈に感じるな（Behavior）

スライドは簡潔にするほうが、相手にわかりやすく伝わるよ（Impact）」

上記の2つの例文のように「状況→行動→その結果」を1つずつ説明していくことで、相手も内容を整理し聞くことができ、より効果的に内省を促すことができます。

【FEED型】フィードバックのやり方と例文

1. Fact（行動の事実）
2. Example（行動を指摘する実例）
3. Effect（行動による影響）
4. Different（次回への代替案・改善策）

FEED型は、上記の順に説明していくフィードバック方法です。

相手の行動から、次に行うべき改善案まで、一連の流れで伝えられるのが特徴です。行動に関する軌道修正や改善が伝わりやすい手法となっています。

FEED型フィードバック・例文

今回の新人研修のスケジュールを組んでくれてありがとう（Fact）

ただ、もう少し内容を見直してもらえれば、もっといい研修になりそうなんだ（Example）

新人も覚えることが多いから、今のスケジュールだとタイトすぎるかな（Effect）

次回からは新人の負担軽減も意識して、できるだけ効率的に研修が行えるようなスケジュールと内容にしよう（Different）

【サンドイッチ型】フィードバックのやり方と例文

「サンドイッチ型」は、最初と最後にポジティブフィードバックを行い、間にネガティブフィードバックを挟む方法です。

ネガティブフィードバックで終わることがないので、相手のモチベーション低下を最小限に抑えながらフィードバックができることが特徴です。

サンドイッチ型フィードバック・例文

今日のプレゼンは資料も見やすく、説明の仕方もとてもわかりやすかったよ。（ポジティブフィードバック）

ただ1つ改善するとすれば、結論を最初に話すことかな。そうすると相手はより理解しやすくなる（ネガティブフィードバック）

でも、堂々としていて、とてもいいプレゼンだったよ（ポジティブフィードバック） 

【ペンドルトンルール】フィードバックのやり方と例文

「ペンドルトン型」は、心理学者ペンドルトンによって開発されたフィーバック方法の1つです。

上司も時間をかけてコミュニケーションを取り、フィードバックを受ける相手（部下）に自分自身の改善点を考えてもらうのが特徴です。

フィードバックを受けた部下は、常に上司に改善点を報告しながら課題の解決を図ります。

ペンドルトン型フィードバック・例文

部下：「作業に時間がかかったので、今後はテンプレートを用意して効率化したいと思います」

上司：「テンプレートがあれば、効率化もできますね。どのようなテンプレートを作ろうと思っていますか？」

内省を促し成長促進の効果を持つフィードバックですが、伝え方によっては「否定された気持ち」にもなりやすくなります。

フィードバックをより効果的に発揮するためにも、ネガティブな感情を最小限にした「伝え方」は非常に大切です。

フィードバックは具体的に伝える

まず大切なのは「フィードバックは具体的に伝える」ことです。

＜抽象的な悪い例＞

上司：「今回のプレゼンはいつもより良かったよ」

これではプレゼンの何が良かったのか、何が悪かったのかがはっきりと分からず、今後どこを改善していけばいいのかが不明です。

＜具体的な良い例＞

上司：「今回のプレゼンの資料はいつもより文字も少なくて、伝えたいことが一言でまとめられていたので伝わりやすかった。あとはもう少し大きな声で話すともっと良くなると思うよ」

上記のように具体的に伝えた方が、フィードバックを受ける側も非常に理解しやすくなります。

相手がフィードバックをもらいたいときにすぐ伝える

部下は上司への報告と同時に「このまま作業を進めてもいいのかな？」という不安を抱えていることが多くあります。

可能であれば細かく進捗状況を報告してもらい、都度フィードバックを行うことで部下も安心して作業を進めることができます。

また、人は時間が経過すると記憶が薄れていく生き物です。

そのため遠い過去の行動について指摘をされても、実感が薄れているため有効な学びにつながりません。

日頃から上司と部下で頻繁にコミュニケーションを取る習慣を作り、可能な限り相手の行動から時間が経過しないうちにフィードバックを行うと良いでしょう。
 

受け手が軌道修正できる現実的な内容を伝える

フィードバックで相手の行動変容を促すには、軌道修正がしやすい「現実的な内容」を伝えることです。

フィードバックの内容があまりにも漠然としていたり、スケールが大きすぎたりすると、相手も改善する意欲が削がれてしまいます。結果、行動に移すことが億劫になることもあります。

また、同じ修正内容でも部下の理解度や経験値によってその負担は大きく変わるので、相手のレベルに合った修正案を出すことが非常に大切になります。
 

言葉づかいや話す姿勢、聞く態度、話す環境に注意する

フィードバックを効果的に行うには「言葉遣い」「聞く態度」「話す環境」も重要な要素です。

フィードバックは上司からの評価でもあるため、多少なりとも受ける側は心理的なストレスがかかります。

特にネガティブフィードバックだと「怒られた」「否定された」という負の感情を抱きやすくなるため、高圧的な態度や言葉づかいは避けた方が少しでも相手の心理的ストレスを減らすことができます。

同時に「話す環境」も大切で、他の社員が見聞きできる場所は避け「恥をかかせないよう」上司も気を付けるべきです。

部下が話しやすい環境や態度で接し、気持ちに寄り添ったフィードバックを行うことで行動変容を促すだけでなく、信頼にも繋がりやすくなります。

相手と長期で良好な関係を築くことを念頭に伝える

フィードバックは「評価と指摘」の要素があるため、部下によっては「負の感情」を抱かせる可能性があります。

そのことから最初に「信頼をしているから」「もっと重要な仕事を任せて行きたいから」など、長期的に良好な信頼関係を築いていきたいという意志を伝えると良いでしょう。
 

客観的な視点で、良い点・改善点を理由付きでフィードバックする

部下は仕事で作業を進めるにあたって、自身の中で最善の選択をしベストを尽くして取り組んでいます。

部下が自信を持って報告をしても、そこで上司からフィードバックを受けると「なぜ？」という疑問や不安を抱くことも考えられます。

そういった心理的ストレスや負の感情を避けるためにも、良い点・改善点は必ず客観的な視点で「具体的な理由を添えて」フィードバックを行うことが大切です。

落ち着いた態度、声のトーンで行うことがポイントです。
 

フィードバックの後、相手が何すべきかわかるように伝える

フィードバックのあとは「次の行動をどのように取ればいいのか」までを伝えましょう。

そうすることで相手は何をどのように取り組めばいいのかが分かり、深い学びにも繋がります。

＜フィードバック後に、次に相手が何をすべきかまで伝える・例文＞

今回のプレゼンの資料はよくまとめられていたね。ただスライドには数字や根拠となるデータを入れた方がいい。

公的機関からの情報があればより説得力が増すので、次回からはそのデータも取り入れてみよう。はっきりと話していたのも良かったので、次回も継続していこう。

上記のように具体的に伝えた方が、フィードバックを受ける側も改善すべき点が分かるので行動変容がしやすくなります。

フィードバックはさまざまな場面で使われ、その意味や内容にも違いがあります。

フィードバックの意味でよくある質問をまとめました。

ビジネスで、フィードバックが行われる具体的な場面とは？

厚生労働省の「上司からのフィードバックと働きやすさについて」によると、フィードバックは「毎日」ある方が働きやすいとの統計が出ています。

理想的な環境としては、上司が部下の行動を見ながらフィードバックをリアルタイムで行うなど、難しい場合は日数が経たない内に行うことが効果的です。

フィードバックを言い換えると？日本語の類語は何？

フィードバックの言い換えや類義語は「反動」「批判」「意見」「調整」「リアクション」です。

対義語は「創造」「誘因」「プラン」で、フィードバックの反対の意味を持つのは「フィードフォワード」になります。
 

フィードバック面談の意味とは？

フィードバック面談とは、人事評価の際に上司が部下「評価とその根拠」を具体的に伝えることで、今後の課題や行動変容を促す面談のことです。

上司が部下へきちんと評価について話すことで、評価に対しての納得感を高めてもらい成長を促すことを目的としています。
 

人材教育・育成面でのフィードバックの意味とは？

人材育成でのフィードバックの最大のメリットは、部下の成長促進につながることです。

フィードバックを受けることで「自分を見てくれている」と感じやすく、仕事のパフォーマンス工場にも期待ができます。

また「信頼関係」にも大きく影響するため、人材教育でのフィードバックは欠かせないものとなっています。

人事評価でのフィードバックの意味とは？注意点・するべき質問は？

人事評価でのフィードバックでは、上司が部下の目標達度を評価し伝えることで部下は客観的に評価を知ることができ、課題解決に向けて次に取るべき行動を把握することができます。

注意点としては「一方的に評価を伝えない」ことで、部下の意見も尊重することが大切です。

きちんと部下の話を聞き尊重することで「自分の話を聞いてくれる」と感じてもらい、信頼やモチベーションアップにも繋がります。

するべき質問としては「自分の評価をどう思っているか」「よかった点・改善点」などで、自分への評価を聞くことです。

上司から部下へ評価を伝えることに変わりはありませんが、評価に対してのお互いの認識を共有することが大切です。
 

360度フィードバックの意味とは？

360度フィードバックとは、対象者の行動が周囲にどのように見られ、さらにどのような影響を与えているのかを本人に伝えることで、自分の行動状態を気づかせ、行動改善に繋げていくことです。

ピアフィードバックの意味とは？

ピアフィードバックの「ピア」とは、英語のpeerで「仲間」「対等」「同輩」を意味します。

つまりピアフィードバックとは、同等の役職者同士でお互いの改善点や評価すべきポイントを話し合う手法です。
 

看護・医療業界におけるフィードバックの意味とは？

看護・医療業界でのお仕事は、患者の命を預かるという重大な役割で常に適切な対応が求められます。

そのためチームや自身の行動を常にフィードバックし、良い点や改善点を見つけ同じ失敗を繰り返さないようにします。

命を守るためにも、看護・医療業界のフィードバックは大切な作業と言えます。

フィードバックの意味は、以下のとおりです。

• フィードバックの意味とは｜評価をして、改善や軌道修正など行うこと
• ポジティブフィードバックの意味は「相手の言動を前向き(肯定的)に捉えて、フィードバックする方法」。
• ネガティブフィードバックの意味は「相手の好ましくない言動に対して、指摘を行い改善と修正を行う方法」。

フィードバックとは、相手に対して成長するための栄養を与えることを意味しています。