キャリアパスの意味とは？わかりやすくまとめ

エバンジェリストの意味について、下記の通りまとめます。

• キャリアパスの意味とは
• 企業でキャリアパス制度が求められる理由とは
• キャリアパスとよく似た言葉を比較！意味の違いとは？
   

キャリアパスの意味とは

キャリアパスとは「職歴」を意味する「キャリア」に「道」を意味する「パス」を組み合わせてできた言葉です。

主に企業内で使われ、起業が社員にキャリアアップするために必要な業務経験や昇進ルートを提示することをキャリアパスと言います。
 

企業でキャリアパス制度が求められる理由とは

近年、転職が当たり前になってきていることから、人材の流出が多くなる傾向にあります。

そのため、企業の生産性の向上や成長が落ちてしまうことを防ぐためにキャリアパス制度を求めています。

キャリアパス制度を設けることで、社員へ企業に長く在籍する事によるメリットをもたらし、モチベーションを維持させて企業からの人材の流出を防ぎます。

したがって、企業の生産性向上や成長に繋がるのです。
 

キャリアパスとよく似た言葉を比較！意味の違いとは？

「キャリアパス」と「キャリアプラン」の意味の違いとは

企業が社員に対して昇進に向けての目標や筋道を提案するキャリアパスと比べて、キャリアプランとは個人が自発的に目標を定め、目標達成に向けた計画を立てることです。

また、キャリアパスは「企業」が「個人」に提案するものだったのに対してキャリアプランは「個人」で今後の職務としての将来の目標や計画であるため、「転職」が選択肢のうちに入るのは決定的な違いです。
 

「キャリアパス」と「キャリアデザイン」の意味の違いとは

キャリアデザインとは、仕事を通じて目標を実現させるための人生設計のことです。

キャリアデザインはキャリアプランと同様に企業から提案されるものではなく、個人で考える計画ですので、転職も選択肢に含まれています。

キャリアデザインの特徴としては仕事に対する計画ではなく、人生そのものの計画であることです。

そのため、キャリアパスと違って仕事だけではなくプライベートも含めた目標や計画を示しています。
 

「キャリアパス」と「キャリアアップ」の意味の違いとは

キャリアアップとは、仕事でスキルアップし現在の役職から上位の役職に上がったことにより仕事のレベルが上がることです。

また、経歴を高めることや職歴を高めるという意味も持っており、キャリアアップと同じ意味で使われます。

「昇進」を指すキャリアアップですが、キャリアアップに対する「過程」を指すキャリアパスとは明確な違いがあることが分かります。

企業が社員のキャリアパスを明確にするメリットとは

キャリアパスを明確にするメリットは、次の通りです。

• 優秀な人材を確保できる｜転職や離職が減ることが期待できる
• 社員のモチベーションを高める｜意欲の向上に繋がる
• 業績の向上につながる｜成長意欲の高い社員の定着に繋がる
• ミスマッチの防止｜社員の能力アップが見込める
   

優秀な人材を確保できる｜転職や離職が減ることが期待できる

キャリアパスを明確にするメリットの1つとして、優秀な人材を確保できる事です。

キャリアパスを明確にすることにより、社員が昇進に向けて仕事に意欲的に取り組むようになります。

明確な目標が分かることにより転職する必要がなくなり、離職率の低下につながります。
 

社員のモチベーションを高める｜意欲の向上に繋がる

キャリアパスを明確に提示することにより、自分の会社での立ち位置などの将来像を想像することができます。

将来像を想像することにより、モチベーションアップに繋がります。

将来像に近づくためにはどのような目標を設定するべきなのか、必要なスキルや経験は何かを考えることにより、業務に取り組む意欲の向上に繋がります。
 

業績の向上につながる｜成長意欲の高い社員の定着に繋がる

キャリアパス作成により社員のモチベーションが向上すると、自然と業績も向上します。

業績が向上することにより、さまざまな仕事を会社が請け負うことにもなり、多様な仕事をこなすこともあるでしょう。

成長意欲の高い社員は、責任のある仕事をしたいと考えています。

そのため、業績の良い企業で成長したいと考える社員の定着に繋がります。
 

ミスマッチの防止｜社員の能力アップが見込める

キャリアパスの明確化によって、社員のモチベーションが高まることにより、採用の際のミスマッチを防いで、意欲の高い人材を確保することが可能です。

そのため、意欲の高い人材とすでに働いている社員の意欲が高いことから、社員同士が切磋琢磨することにより、おのずと社員の能力アップにも繋がります。
 

企業が社員のキャリアパスを策定するデメリット・課題とは

企業が社員のキャリアパスを策定するデメリット・課題は、次の通りです。

• 望んでいるキャリアを築けるか不安な社員がいる｜アフターフォローが必要
• モチベーションの低下を招く｜キャリアアップできる環境が整っていない
• 社員の適性を見極める必要がある｜望んでいる部署とは違う配属になる可能性がある
   

望んでいるキャリアを築けるか不安な社員がいる｜アフターフォローが必要

会社が提示したキャリアパスを、自分が望んでいたものとは相違していると感じる社員もでてきます。

キャリアパスを策定する手順を工夫することや、社員面談などのアフターフォローで溝を埋めることが必要となります。

誤解を生まないような丁寧な説明をすることが大切です。
 

モチベーションの低下を招く｜キャリアアップできる環境が整っていない

自社に管理職が少ない場合や、少ない募集の部門やポジションの場合には、成長意欲の高い社員でもモチベーションの低下を招く可能性があります。

なぜなら、働いている社員が思い描いているキャリアパスと、現実に差があるためです。

例えば、本社ではなく支社などで勤務している場合に、キャリアアップして管理職になりたい場合には本社に転勤しないと叶わない場合などです。

そのため、管理職の配置人数を支社にも増加させるなどの環境を整える必要があります。
 

社員の適性を見極める必要がある｜望んでいる部署とは違う配属になる可能性がある

社員それぞれ業務の向き不向きがあります。

望んでいる部署での業務適性がない場合には、スキルアップは難しく、望んでいる部署とは異なる部署への配置になる場合も考えられます。

そのため、本人の望む部署についての面談や社員がキャリアを構築できるようにキャリアパスを複数設定する必要があります。

キャリアパス制度を導入する手順は、次の通りです。

1. ゴールの設定｜課題を抽出し、最終目的を明確にする
2. 階層を明確にする｜職種別でも細かく設定
3. 社内の体制を整える｜評価に応じた待遇制度の整備
4. 社員と面談｜キャリアアップの展望を把握する
5. 配置転換｜社員のアフターフォローが必要

の5つの項目に分けてご紹介していきます。
 

1. ゴールの設定｜課題を抽出し、最終目的を明確にする
   
   まずは課題を見つけ出し、その課題の改善を目指すためのキャリアパス制度を導入するというように、目的とゴールを明確化しましょう。ゴールがなければ、キャリアパス制度を実施する意味がなくなります。まずはキャリアパス制度を導入する必要があるのかというところも明確にしてゴールを設定する必要があります。
    
2.  階層を明確にする｜職種別でも細かく設定
   
   求める人物像と一言でいっても、職種や階層によってもさまざまです。職種によってキャリアパスのスピードも違います。そのため、理想の人物像を1人に絞るのではなく、職種別・階層別に明確化することも必要です。
    
3. 社内の体制を整える｜評価に応じた待遇制度の整備
   
   ゴールを明確にすることにより、必要に応じて社内の体制を整えることが必要です。例をあげると、評価によって待遇制度などを整備するということがあります。また、社員一人ひとりのキャリアアップにつながる研修を行うのもおすすめです。
    
4. 社員と面談｜キャリアアップの展望を把握する
   
   社員と面談することにより、それぞれの将来像などをヒアリングします。企業としての要望を全面に押し出すのではなく、企業が考えたキャリアパスが絶対ではないため、相手の気持ちとすり合わせることが大切です。
    
5. 配置転換｜社員のアフターフォローが必要
   
   配置転換後には、社員の活躍などを確認します。状況に応じて面談などを行います。実際に配属された部署が思っていたのと違うという人も中にはいます。そういった配置ミスや適性業務をになっていない場合などには、配置を見直しましょう。

主体的なゴール設定｜ロールモデルの存在と等級制度の設定

キャリアパスにおいて、ゴールをイメージさせることは重要です。

その際、ゴールにたどり着いた先をイメージしやすい、具体的な例があればわかりやすいでしょう。

そのために、ロールモデルとなる上司や先輩の存在は大切で等級制度の設定も必要です。

人事考課にて評価の基準となる、等級での明確なパフォーマンスの発揮状態と、給与設定をおこないます。
 

研修制度｜専門的なスキルや知識の習得機会をつくる

キャリアパスを実現していくうえで、スキルの習得や新しい知識を学ぶ機会は重要です。

「なぜ自分にこのスキルが必要なのか」「なぜ、この知識を学ぶのか」の目的を、学習者
が明確にしている状態で受講するのが望ましいです。

基本的には実践で学べるOJTに加え、座学などのOJL、社員が自主的におこなうSDSへのサポートがあります。
 

評価制度の導入｜定期的な対話でモチベーションを確認する

定期的な評価の機会を作ることで、従業員をサポートします。

コーチングが必要なのか、メンタル的なサポートが必要なのか気づく機会にもなります。

また先のサポートのヒントを得る機会や、稀にキャリアパスのプラン変更の機会になることもあります。

この機会を上手に活用することで、社員との関係構築につながります。
 

マネジメント見直し｜自社のサポート体制を評価する

現状のキャリアパスの仕組みがベストなのか？を定期的に見直しましょう。

時代の変化、社会の仕組みの変化により、従業員の考え方も変化します。

今のやり方で従業員のサポートができているのか、会社と従業員にキャリアパスのメリットが効果的に表れているか確認しましょう。

定期的にキャリアパスの成果を数値化して評価していれば見直しのタイミングに気づきます。

株式会社みずほフィナンシャルグループ｜新卒採用の情報にキャリアパスを開示

株式会社みずほフィナンシャルグループは社内で「ジョブカフェ」を開催し、社員同士の交流の機会を作りました。
社内での対話に力をいれることで、キャリアアップに関する意見交換の機会ができたのです。

ジョブカフェを通じて、ロールモデルの発見や、キャリアパス達成のモチベーションアップにつながっています。

また価値観やスキルをアップをするための研修もしています。

企業内で働き続けることのイメージが持ちやすくなるため、女性の管理職率が、2012年では11％でしたが2015年には15％までアップしています。
 

医療法人 寿芳会 芳野病院｜キャリアパス制度を「クリティカルライダー制度」と定義

医療法人 寿芳会 芳野病院では、経験年数ではなく熟練度により研修を設定しました。

個人の成長に合わせた教育を行うことで個人のキャリアをサポートし、従業員がビジョンを達成しやすい環境を作っています。

これにより個々の能力がアップし、質の高い医療提供と、人材確保・人材の定着率もアップしています。
 

株式会社千代田設備｜「成長シート」を活用

株式会社千代田設備では、会社の求める「勤務態度・知識技能・業務・成果」をシート上にまとめました。

このシートを基に、定期的に上司から評価とフィードバックがもらえる制度で、個人の成長を促します。

評価シートと上司とのコミュニケーションという仕組みをうまく活用できている例です。

キャリアパス制度のデメリットは・課題は？

キャリアパス制度の1つ目の課題は、昇進できない場合に効果的に機能しないことです。

企業側のポストにも制限があり、実際には全員が昇進できるわけではありません。

また、企業側の経営状況により昇進できないケースもあります。従業員の不満につながりやすく、モチベーションの低下につながる場合があります。

うまくいかなければ人材流出の原因になります。

昇進できなかった従業員のモチベーションをサポートする、メンター的な存在が必要になり
ます。

2つ目の課題は、視野が狭くなることです。

自分のスキルや成長を促してくれるものは必ず計画の中にあるとは限りません。

むしろ偶然の気づきや発見から成長のためのヒントを得ることも多いです。
キャリアパスを意識しすぎると、自分の可能性や新たな発見に気づきにくく、成長の機会を見逃すことになる場合があります。

そこで定期的に違う角度からキャリアを見直す機会が必要があります。

また、従業員においてスキルアップできる機会のある仕事でも、昇進に結びつかない仕事だと、授業員は意欲的になれない場合があります。
 

キャリアパス制度は従業員側にどのようなメリットがある？

キャリアパス制度のメリットは、次の通りです。

• スキルアップ
• 再就職のミスマッチ予防
   

従業員側のメリットは、どのように働きスキルアップすれば評価されるのかを理解して働けるので、モチベーションの向上につながることです。

キャリアパスがはっきりしていると、将来の自分の姿や賃金がイメージできるので、迷うことなく、仕事に専念することができます。

さらに、再就職でのミスマッチの防止になります。
 

自分のキャリアパスを描く際に、どういう考え方・書き方で進めればいい？

自分のキャリアパスを描く際には、まずは自己分析をして、自分の強みややりがいを理解しましょう。

次に目標（なりたい姿）の設定です。

ゴールのわからない状態で走り出しても何処に向かえばよいか判らず、迷ってしまいます。

一方でゴールが明確であれば、自分の現在からの逆算もできます。

目標設定が終われば、目標達成のための期間と、必要な能力や資格の取得をなるべく具体的に設定してください。
 

介護領域で、キャリアパス支援制度が注目されている？

厚生労働省は介護職員に対してキャリアパス制度を導入しました。

キャリアパス制度は、介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算を策定するための要件になっています。

これにより、要件を満たした職場で働く全職員の給与ベースアップを行いました。

さらに2019年よりキャリアの長い職員は、特定処遇改善加算として、給与がアップする対象となりました。

キャリアパス制度導入は介護業界の人材の流出を防ぎ、新たな人材の参入を促す効果もあり、注目を集めています。
 

「キャリアパス」という言葉の使い方・例文とは？

キャリアパスの例文としては、次の2つが挙げられます。

【例文】
1. 私が勤める会社は、キャリアパスが示されているので安心して働ける。
2. 自分のキャリアパスを実現するために、リーダーシップをより発揮する必要がある。

「キャリアパス」という言葉を言い換えると？

企業内での昇進のために必要な条件や能力を等級で整理し、昇進のための道筋を解かりやすく描いた地図という意味になります。
 

転職面接で自分のキャリアパスを聞かれたら、どう答えたらいい？

社員が意欲的に働いてくれることは、会社としてもメリットがあります。
自分のなりたい姿と、面接先の会社で得られるキャリアを調べ、明確にし成長意欲を情熱的にアピールしましょう。
 

キャリアパスがない人は、どうすればいい？

「なりたい姿」という、人間としての在り方にフォーカスして考えましょう。

仕事は生活の一部分に過ぎません。

「どのような気持ちで、どのような人生を送っていたいか」または「どのような存在でありたいか」というような広い視野で、考えてみましょう。

例えば、「とにかく、毎日を楽しんでいたい」と考えるなら、ゴールは昇進ではないかもしれません。

自分のやりがいや、得意な事をしっかり分析して、「なりたい姿」をイメージしてみましょう。

企業内で理想に近い働き方をしている人がいれば、その人と話してみることも効果的でしょう。

キャリアパスの意味は、以下のとおりです。

• 「職歴」を意味する「キャリア」に「道」を意味する「パス」を組み合わせてできた言葉
• 企業内で使われ、企業が社員にキャリアアップするために必要な業務経験や昇進ルートを提示すること
• キャリアパス制度を導入するには、まずゴール設定から始めること

キャリアパス制度を設けることで、社員へ企業に長く在籍する事によるメリットをもたらし、モチベーションを維持させて企業からの人材の流出を防ぎます。