会社側の論理としては、その人が採用に足る人物かどうか。それが大事です。 採用したい人材でかつ、辞退理由の筋が通っていて、ポジティブなものだったら採用します。 自分が、その企業にとって採用に足る人物かどうかは分からないので、筋が通る、ポジティブな発想の辞退理由を整理するのが大事です。

全てです。相手が自ら話題にしない限り、自分からは話題にしません。

若いうちから、残業しないように、知識やスキルを高める努力をして、工夫して、力を抜くところは、力を抜いて、なるべく残業しないように心がけた方が良いです。 仕事の目的理解もよく行う必要があります。 若いうちから、仕事の目的理解もなく、残業＝努力と熱意の象徴という認識をもってしまって、工夫もしないでいると、マネージメントができる人にも、専門家にもなれないと思います。

ジョブローテーションをマイナスで捉えてらっしゃるようですが、良い面も多いです。 ご年齢が、どのくらいなのかにも依ますが、人事労務のスペシャリストになる上でも、他の仕事を敢えて経験しておくことは、人事労務の仕事を拡げる上で重要だと思います。 大企業でも、ジョブローテーションが機能していない企業は多いと思います。 ある業務でパフォーマンスの高い人は、組織としても、なかなか動かせない側面があります。 一般に、現場が強く、短期的な視点が優先されると、ローテーションは機能しない傾向があると思います。…