【コンピテンシーの意味とは】具体例や定義についてもご紹介

コンピテンシーと言う単語を聞いたことがありますか？コンピテンシーは｢職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性｣のことを示します。

企業内の人材育成や評価基準･採用面接に活用されています。｢コンピテンシー評価｣｢コンピテンシー面接｣と｢評価｣｢面接｣の単語を連結して使用することがあります。

コンピテンシーの意味・定義について

コンピテンシーの意味や定義を紹介します。コンピテンシーは組織の役割に応じて安定的に成果を発揮･継続できる行動特性を観察･分析して、何が社員を｢仕事のできる社員｣にするかを明確にします。

企業の業績を左右するのは、対象者の潜在的な基本的資質や思考ではなく表に現れる行動や技能に該当します。成果を発揮･継続できる行動特性とは、専門知識･専門技術･業務ノウハウ･基礎能力のことを指します。

コンピテンシーの特徴は、明確な評価基準を用います。今までは評価者の基準に左右されていましたが、評価者ごとの評価が平準化されることにあります。

コンピテンシーの具体例について

コンピテンシーの具体例を紹介します。

例えば、組織内で同じ営業活動を担当している従業員に、
①自社の製品の知識が豊富であるが、期待通りの成果を上げられない社員A、
②自社の製品知識が高くないが、販売実績が他社より突出している社員Bが居るとします。

成果を出していない社員Ａと、成果を出している社員Ｂでは、営業アプローチに以下のような違いがありました。社員Aは製品の説明や導入メリットに多くの時間を費やしていました。

社員Bは営業先と自社との提携のしやすさ、お互いの企業理念の話などに多くの時間を費やしていました。例題では製品アプローチの観点が異なることがわかります。

関連記事
▶︎【コンピテンシーの使い方とは】メリットやデメリットもご紹介

コンピテンシーモデルの作り方を紹介します。

企業で注目されているコンピテンシーですが、会社組織の中で有効に活用するために｢コンピテンシーモデル｣を社内の目的に準拠した形で組み立てることが大切です。

実際に会社組織の中で｢コンピテンシー｣を活用するには、いかに社内の｢コンピテンシーモデル｣を作成できるか、完成できるかによります。実際に｢コンピテンシーモデル｣を作成するために、着目する要素は何か説明していきます。

コンピテンシーモデルの作り方について

コンピテンシーモデルの作り方を紹介します。

コンピテンシーモデルはどのような人材を育成するか目標設定が重要です。目標設定例は｢業績が非常に良い」「効率的に業務をこなす」｢ミスが少ない｣が多くあります。

コンピテンシーモデルを設定するためには一般的に3つのタイプがあります。｢理想型｣｢実在型｣｢ハイブリッド型｣です。これから3つのタイプを紹介していきます。第1に｢理想型｣です。理想型モデルは企業が求める人材像に基づき評価モデルを設計していくタイプです。

企業が理想とするモデルを想定して、細かい評価項目を設定します。但し、理想を追求し過ぎることで、現実と乖離した評価モデルや項目を設計する可能性があります。

社内の業務改善は重要ですが、社内の状況に準拠した実務的なモデル設計が実践できることがポイントになるようです。第2に｢実在型｣です。実在型モデルは実際に実在するハイパフォーマー(モデルに準拠した社内風土に適合した従業員)をモデルにすることを示します。

多くの企業は実在型モデルを採用するケースが大半と言われています。但し、ハイパフォーマーの行動特性をできる限り正確に把握できることです。行動特性が把握できても、業績に関係のない行動特性ならばモデルに組み込む必要性がありません。

第3に｢ハイブリッド型｣です。ハイブリッドモデルは｢理想型モデル｣｢実在型モデル｣の良いところ取りしたモデルを｢ハイブリッド型｣と言います。

2つのモデルの良い点を採用して不足部分は補完する形で活用していきます。最も優れたモデルケースです。｢ハイブリッド型モデル｣はハイパフォーマーにとって有益なものとなると言われています。

｢コンピテンシー｣と｢コア･コンピテンシー｣の違いを紹介します。

｢コア･コンピテンシー｣とは、組織内の核となる技術や特色を示します。これからコンピテンシーとコア･コンピテンシーの相違点を紹介します。

コア・コンピテンシーの意味・定義について

コア・コンピテンシーの意味や定義を説明します。コア･コンピテンシーは組織の核となる技術や特色を示します。

企業･団体･組織内で経営する上で必ず理解すべき知識で、ビジネス業界で頻繁に用いられる考え方です。コア･コンピテンシーは次の3つの条件を全て満たした自社内能力を持つことになります。

第1にお取引先様に何らかの利益をもたらすことです。第2に競合相手に真似されにくいことです。第3に複数の商品･市場に推進できることです。

コンピテンシーとコア・コンピテンシーの違いについて

コンピテンシーはアメリカの人事管理･人材評価の戦略的概念として知られるようになりました。

コンピテンシーは｢高い業績を実行した人材の行動特性｣で実際に成果をあげる望ましい行動特性につなげる因子と言われています。

コア･コンピテンシーはコンピテンシーの核となる技術や特色を示します。｢コア｣とは｢物の中心部｣｢中心となる部分｣｢核｣｢中核｣を意味します。コンピテンシーに基本因子がコア･コンピテンシーになるようです。

グローバル･コンピテンシーとは一体何のことでしょうか？
グローバル･コンピテンシーは、グローバルで多文化的な課題を批判的に多様な視点から分析する力を示します。

自分自身や代理人の知覚や判断、考え方にどのような相違があるかを理解する力で、人間的な尊厳のため互いに尊敬し多様な背景から、オープンで適切かつ効果的な第三者との相互作用に関わる力を示します。なんとも難儀な用語です。

グローバル・コンピテンシー・プログラムの概要

グローバル・コンピテンシー・プログラムとは、上智大学の教育精神｢他者のために、
他者とともに｣を体現するグローバル社会のリーダーを育成するため、グローバル化対応能力を身に着けるための実践的、実務的な教養プログラムを示します。

プログラムは4つのコースがあり、①国際協力、②グローバル･ビジネス、③グローバル･メディア、④コミュニティ･エンゲージメント(=約束･契約･協約)です。

1年生は導入科目を履修して基礎教養を身に付けます。2年生は実践教養教育を受け、修了時には｢履修証明｣が付与されます。

教育現場におけるコンピテンシーの導入状況を紹介します。

各国で教育の成果と影響に関する情報への関心が高まり｢コンピテンシー｣の必要性が強調されています。

教育現場におけるコンピテンシー導入の状況

教育現場での教育環境は単に国内問題ではなく国際的な影響を受けていることを前提します。

これからは国際的社会的コミュニケーション能力が必要になります。そのためにコンピテンシーの導入が必要になっているようです。

教育現場にコンピテンシーを導入するメリット

教育現場にコンピテンシーを導入するメリットを紹介します。コンピテンシー評価の基準は具体的な行動特性や行動の内容です。

実際の行動目標として設定しやすく、その目標を活用した能力開発を実現しやすいというメリットがあります。

従事者のコンピテンシーを把握することで一人ひとりの適性に合った業務分担や職務配置、キャリアや能力開発を進めて人的資源の投資効率を高めることにつながるようです。

教育現場にコンピテンシーを導入するデメリット

教育現場にコンピテンシーを導入するデメリットを紹介します。

教育現場では中教審の方針転換によりコンピテンシーの分析･モデル開発と導入が厳しくなります。また、特定したコア･コンピテンシーが正解ではないことです。

さらに環境変化と同調できない脆弱性があるようです。

コンピテンシーは人事評価を平準化することにあります。

企業は人事評価基準を設けていますが、評価者の判断で大きく変動します。その評価者の対する均等性を目的にしています。厳しい評価者･甘い評価者などの不公平が軽減されるようです。