【ポジティブフィードバックの効果とは？】効果的に行う方法をご紹介

ポジティブフィードバックは、社員が自発的に成長意欲を高めることが効果が期待できます。

この章では、ポジティブフィードバックの効果などについて紹介します。

モチベーション向上

仕事だけに限らず「モチベーション」は重要です。

そのため、上司や先輩から前向きな評価をしてもらう事で、モチベーションが向上して積極的に仕事を取り組むことができます。

組織目標と個人目標の紐付け

ポジティブフィードバックを行うことで、「企業の目標」と「個人の目標」を紐付けることができます。

ポジティブフィードバックで、プロジェクトメンバーが抱えている課題や目標を把握することで「自分の役割」を明確にすることができ、より難しいプロジェクトにも挑戦できる可能性も高まります。

長期的な経営戦略や人材育成に貢献

上司から、適切な評価を受けることで、自分の成長を感じることができるので、モチベーション向上が期待できます。

また、上司から適切な評価をされることで、「会社・チームのために」という気持ちが芽生え、経営戦略に大きく貢献してくれる人材となります。

ポジティブフィードバックは日本企業において、あまり馴染みがない評価方法です。

そのため、場合によってはポジティブフィードバックが上手く機能しない場合もあります。

この章では、ポジティブフィードバックが上手く機能しない場合について紹介します。

日本の文化的問題

本来、「褒める」というのは子供に対して行います。そのため、大人に対して褒める事に抵抗を感じる方も多いです。

また、これまでの日本文化では、上司や地位が高い人の意見は絶対に従うという文化でした。

部下や地位が低い人を褒めるといった考え方がなかった日本では、ポジティブフィードバックはとても受け入れにくい事が多く、日本特有の古い考えが根強く残っている企業では上手く機能しない事も多いです。

部下の目標に沿ったフィードバックをしていない

フィードバックを行った経験が少ない上司の場合、評価するポイントを間違えて目標に沿わないフィードバックを行う場合も多く、「自分のことを見ていないのでは」という部下の不満が蓄積される事も多いです。

不安や不信感を抱かれると、改善するまでに時間がかかってしまいます。

ポジティブフィードバックを行う場合は事前に、経験がある人にアドバイスを求めて的確に対応することが大切です。

部下との関係が良好ではない

普段から、「上から目線」や「下から目線」で話している上司の場合、部下との関係が良くないことが多いです。

関係が悪い場合に無理してポジティブフィードバックを行うと最悪、ハラスメント問題に発展することもあるので、ポジティブフィードバックを行う前に、部下との信頼関係構築を行う事が最優先になります。

ポジティブフィードバックの効果を効率的に上げる方法は

• 具体的な内容を伝える
• できるだけリアルタイムで伝える
• 今後の期待値を伝える

上記のようなことを行うことで、効果的にポジティブフィードバックを行う事ができます。

具体的な内容を伝える

「良くがんばってくれた」というような、具体的な内容が含まれていない評価はポジティブフィードバックには好ましくありません。

「「○○の商品を開発したい」、「○○という部分は妥協したくない」という意見は非常に良かった。」など具体的に部下が発言した内容をしっかりと評価することで、自分の言動がチームに貢献できたという自覚を持ち、モチベーション向上にも繋がります。

できるだけ早いタイミングで伝える

ポジティブフィードバックはタイミングが重要です。そのため、数ヶ月前のことをポジティブフィードバックを行われても、鮮明に覚えている方は少ないでしょう。

そのため、評価対象が良いことを言った場合は、可能な限りリアルタイムで評価するのが理想です。

また、理想通りに行かない場合は、部下が今回のプロジェクトについて振り返る前に、ポジティブフィードバックを行うようにすることで、効果を得ることができます。

今後の期待値を伝える

「君のおかげでよい結果を得ることができた」という評価を行った後は、今後の期待と希望を伝えるようにしましょう。

これは、企業が求めている理想の人物と照らし合わせて、評価対象者に「追求・変化・現状維持」どれかを指定して、進んでほしい道を明確にして上げることで、社員が迷うことなく進んでいく事ができます。

ポジティブフィードバックを効率的に行うには、ただ評価するだけではなく、総合的な評価などを行う必要があります。

この章では、ポジティブフィードバックをさらに効果的に行う方法について紹介します。

総合的評価も合わせて行う

具体的なポジティブフィードバックを行う前に、総合的評価から切り出すことで、ポジティブフィードバックの質を更に上げる事ができます。

評価対象者である部下は、これから行われる評価に対して緊張しているものです。

そのため、最初に前向きな総合的評価を行うことで緊張も和らぎ、ポジティブフィードバックの内容をしっかりと聞くことができるようになり、理解力など効果が高まります。

組織と個人の目標の共有化

企業やチームメンバーが抱える課題などは、これからの成長していくために超えていかなければいけない重要な要素になります。

他にも社員個人が抱える課題なども、社員自身の成長に必要な要素でもあり、企業の成長にも重要な要素です。

そのため、これから乗り越えていく課題を、組織・チームメンバーと社員個人との間で、共有して、課題の明確化をする必要があります。

サンドイッチ話法を取り入れる

サンドイッチ話法を取り入れることで、悪いことを指摘されても、大きなダメージを受けないと言われています。

サンドイッチ話法は

1. 褒める
2. ネガティブな指摘
3. 褒める

という方法を順番で行うことで、2番目に行うネガティブな指摘からくる、モチベーションの低下などを最小限に抑える事ができます。

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▶︎【ポジティブフィードバックの種類】人材育成において参考になること

ポジティブフィードバックが上手く機能している企業では、業績改善など高い効果を得ている企業も多いです。

しかし、ポジティブフィードバックを導入する場合は、部下と上司との信頼関係がとても重要になります。

導入を企業が最初に行うことは、職場の風通しを確認する事がとても重要です。

社内でのコミュニケーション、上司と部下の信頼関係の度合いなど、匿名でのアンケート調査なども場合によっては必要かもしれません。

部下と上司との信頼関係が構築されている場合は、社員・企業双方にとってとても大きなメリットをもたらしてくれるはずです。