【改正育児介護休業法の問題点】改正の背景や改正前との変更点などもご紹介！

現代の日本はさまざまな問題を抱えています。

そのなかでも深刻な問題として、あらゆる方面で対策が講じられているのが少子高齢化です。
 
少子高齢化に伴う労働人口不足は、日本の経済にも影響を与えており、国家はもちろん各企業でもさまざまな取り組みが行われています。
 
今回は、「育児介護休業法」の概要や問題点などについてまとめてご紹介します。
 

育児介護休業法のあらまし

 「育児介護休業法」とは、育児・介護をしなければならない立場にある労働者が、仕事との両立が実現し、円滑に働き続けられるよう支援する制度です。
 
この制度には、時短勤務といった労働時間の調整や休暇を取得しやすくする制度が含められており、事業主の対応義務も明文化されています。
 

育児介護休業法の具体的な内容とは

 具体的な内容としては、育児関連のものとして、次のようなものが制度として盛り込まれています。

・産前産後休業
・育児休業
・子供の看護休暇
・転勤への配慮
 
また、育児・介護双方に対して、所定外や時間外労働の制限、深夜業務の制限、短時間勤務制度などがあり、またそれらの制度を利用することで不当な扱い受けないよう取り決めがされています。

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ここでは、「育児介護休業法」の改正に関して、その背景と目的について確認してみましょう。
 

改正前の育児介護休業法における問題点

これまでの育児介護休業法では、対象となる家族1人に対して93日間の休暇を一度だけ取ることができるというもので、これはまとめて一度だけというのが原則でした。

育児においても介護においても、休暇が必要になる時期は一度とは限らず、結果として仕事が続けられず離職を選択するしかないということが発生していました。
 
またこの制度が職場での理解を得られず、休暇取得申請をしたことで職場で嫌がらせを受け、制度が利用しづらい状態という声もあり、育児介護休業法への理解が社会的に浅いという問題もあります。
 

育児介護休業法改正の目的

改正の目的として、深刻化している社会問題のひとつである育児や介護による離職を防止し、男女問わず、育児・介護と仕事を両立しやすい環境を整備することが挙げられます。
 
また、非正規雇用者への適用が難しい取得条件をを改正することで、増加している有期契約で働く人の育児休業取得の条件緩和し、現状の雇用スタイルに合った制度を整備するという目的もあります。

ここでは、改正育児介護休業法の詳細について確認してみましょう。
 

育児休業法における改正点

育児休業法における改正点として大きく4つの点が変更になりました。
 
・有期契約社員の育児休業取得の条件緩和
以前は、「入社から継続して1年以上雇用されていることと、子が1歳に達した後も1年以上雇用される見込みがあること」という2点でしたが、2点目の見込み継続雇用期間が「子が1歳6ヶ月に達する日までの継続雇用が見込まれること」となり、半年短くなりました。

・半日の看護休暇取得が可能になる
取得単位が１日から半日となります。

・対象となる子の範囲拡大
実子・養子に加えて、特別養子縁組の子供、養子縁組里親に委託されている子にまで範囲が広がります。

・パワハラやマタハラへの防止策義務化
パワハラ・マタハラは今までも禁止されていましたが、改正により事業所は防止策を設定することが義務化されました。
 

介護休業法における改正点

 介護休業法においての改正点は大きく6点あります。
 
・介護休業の分割取得が可能になる
今まで93日間の介護休業を一括して一度しか取得できなかったのですが、最大3回にまで分割取得が可能になりました。

・半日の介護休暇取得が可能になる
今まで1日単位だった介護休暇が半日単位で取得できるようになりました。

・短縮勤務等の措置期間の拡大
今まで休業期間である93日の間であれば取得できた短縮勤務などの措置が、休業期間とは別に3年間に2回以上取得することができるようになりました。

・所定外労働免除
新たに追加された項目で、日常の介護のサポートになります。

・介護対象の拡大
今までは、「配偶者、父母、子、配偶者の父母、同居かつ扶養中の祖父母、兄弟姉妹、孫」とされていましたが、「同居・扶養していない祖父母・兄弟姉妹・孫」にまで対象が拡大しました。

・介護休業給付金の増加
休業開始前の給与の40%から育児休業給付金と同じく67%に上昇しました。

ここでは、同年10月に再改正されたポイントについて確認してみましょう。
 

育児休業法における改正ポイント

 2017年10月の再改正では、次のような点が改正されました。
 
・育児休業取得可能期間の拡大
1歳6ヶ月までに既に本人または配偶者が育児休業取得しており、かつ1歳6ヶ月を超えても保育所に入所できないなどの理由で休業が必要な場合、2歳に達するまで休業を取得することができます。

・育児休業制度などの情報の周知
従業員本人またその配偶者が妊娠・出産したことがわかった場合、事業主は関連する制度を個別に周知するよう措置をとる努力をしなければなりません。

・育児目的休暇の取得促進
事業主は、小学校就学までの子供の養育をする従業員が育児に関する目的で利用できる休暇制度の設定に努めなければなりません。
 

育児休業が2年になったメリット・デメリットについて

 育児休業が子供が2歳になるまで取得が可能になることで、次のようなメリット・デメリットが想定されます。
 
＜メリット＞
子供の成長に集中して取り組むことができ、かつ1歳・1歳半の2回のタイミングで休業延長できるタイミングがもてることで、保育所に入所できる可能性が増えます。待機児童が多いエリアなどでは有効な対策です。
 
＜デメリット＞
育児休業を2歳になるまで取得できたとしても、その後やはり保育所に入所できない、という可能性はあります。また、職場復帰のタイミングが遅れることになり、復職での順応が難しくなることは避けられません。

ここでは、改正育児介護休業法の問題点について確認してみましょう。
 

改正育児介護休業法の課題点について

 制度そのものとしては、育児・介護と仕事の両立がしやすくなるためのもになりましたが、実際問題として男性が育児休業をとることに対する周囲の理解の低さなど、企業としての整備はまだ足りていないのが現状です。
 
今後、企業だけではなく社会として、「育児・介護休業」に対する公正な理解を促すことが重要な課題になります。
 

問題解決に向けて企業に求められることとは

 企業としては、改正育児介護休業法で推奨されている「育児・介護休業制度などについての周知徹底」や「育児目的休暇の取得推進」といったものを現場で実践されやすいものとして導入し、企業全体の風土になじませることが求められます。
 
休業をとる本人はもちろん、従業員全体に制度とその目的を周知することが大切なのです。

育児・介護といった家庭生活は、これからの時代より多くの人が直面することになります。

そのなかで、社会や企業がサポートを徹底することで、企業としての生産性を維持しつつ、貴重な人材を確保できるという効果が見込めるということがわかります。

まずはどのような制度があるのかを、当事者だけではなくそれぞれが正しく理解することが求められます。