【有給休暇の取得義務化 】就業規則にはどう規定する？記載例も解説

有給休暇に関連する事項は、労働基準法によって「就業規則に必ず記載しなければならない」と定められた「絶対的必要記載事項」です。

このためどこの会社の就業規則にも、必ず有給休暇に関する条項がすでにあると思います。

今回の有給休暇の取得義務化によって、正社員、パート、管理職の区別なく10日以上の有給休暇が付与される従業員は年5日の年休取得が義務づけられました。

この結果、従業員に有給休暇を確実に取得させるために、時季指定や計画的付与を行う必要が企業の側に生じます。

これらの新しい制度を、会社は就業規則に新たに盛り込まなければならなくなりました。

どちらの制度も会社が従業員に有給休暇を確実に消化させるためには不可欠の制度ですから、ほとんどすべての会社で就業規則の変更が必要といえます。

何故有給休暇が消滅することは違法にならないのでしょうか？

与えられている有給を消化できなくて消滅する会社がいくつかあると思います。

消化できない場合は買取る等の対策をとることで、不平等が起きないような工夫が施されているように思いますが、自分の会社は有給は消滅されるようです。

新卒で入社した会社なのですが、これって違法にならないんですか？

人材の会社に勤めています。

来年の4月から、有給義務化に伴い罰則が設けられます。(30万円の罰金)

最近取り上げられた法案ですのでご自身で調べてみてください。

従来の法律では、有給買取についてはほとんどの場合で違法です。上の方が書いているように、ごく稀なケースのみ認められています。

企業が「有給消化を拒否する」ことは違法です。ただし…続きを見る

有給休暇の義務化で、就業規則に新たに書き加える必要が生じた項目は、「時季指定」と「計画的付与」です。

時季指定に関しては、就業規則の１項目で最低限の要件を満たしますが、計画的付与を導入したい場合には労使協定の締結も必要です。

以下ではこれらの制度を簡単に紹介した後、就業規則や労使協定の具体的記載例を解説します。

1.時季指定

会社が時季を指定して従業員に年次有給休暇を取らせる方法を「時季指定」と呼びます。

有給休暇の取得義務化で、10日以上の年次休暇のある従業員に関しては、そのうち5日分については会社が時季指定を行って取得させる必要が生じました。

ただし従業員が5日の年次有給休暇を消化している場合や、後述の計画的付与制度（計画年休）として会社が取得させた場合は、その日数分を5日から控除します。

会社が年次有給休暇を時季指定するためには、就業規則に根拠となる規定が必要です。

後にあげる記載例で見られるように、時季指定の対象になる従業員の範囲と時季指定の方法などについて、就業規則に書き加えなければなりません。

ちなみに就業規則の変更なしに時季指定を行うと、労働基準法第120条に抵触して30万円以下の罰金が会社に科せられます。

2.計画的付与

計画的付与とは、労使協定を締結することで会社が従業員に年次有給休暇を計画的に取らせる制度で、「計画年休」とも呼ばれます。

計画的に取得させることで、会社の忙しい時期に慌てて有給休暇を消化させることがなくなり、人手不足も回避できる便利な制度です。

夏休みや年末年始、ゴールデンウィークの長期化、閑散期での年休の消化などに使われます。

計画的付与制度を導入する場合は、就業規則に該当する規定を盛り込むばかりでなく、労使協定を締結して有給休暇の付与の仕方を定める必要があります。

さらにこの制度では、従業員に付与される年次有給休暇のうち5日分は、従業員が自由に使える日数として残しておく必要がある点も注意して下さい。

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ここでは、時季指定を行って従業員に年次有給休暇を取得させる場合に必要な就業規則の記載例を紹介します。

就業規則の記載例①は一般的な記載例のため、就業規則を規定する場合は、必ず記載してください。

記載例の②から④は有給休暇の時季指定の細かい方法や、半日単位で取得させることを規定する例です。

②から④は、会社の状況に応じて、適宜選択して就業規則に加えてください。

就業規則の記載例①

以下に厚生労働省がホームページで公開しているパンフレットから、年次有給休暇の時季指定を実施する場合の記載例を紹介します。
 

記載例（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「第○条
1項〜4項（略）（※）厚生労働省HPで公開しているモデル就業規則をご参照下さい。

5　第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。

ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。」

上記の例のなかで「第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者」が、時季指定の対象となる労働者の範囲です。

時季指定の方法については、「会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる」と規定しています。

年次有給休暇の時季指定に関しては、この項目1つで要件を満たすことが可能です。

就業規則の記載例②

時季指定の方法に関しては、①で大まかに記載されていますが、会社によってはさらに細かく指定したい場合もあると思います。

記載例②と③は時季指定の方法についての例です。

まず、労働者の年次有給休暇の効率的な管理を行うために、使用者が年次有給休暇の指定を行うタイミングを就業規則に記載する例を紹介します。
 

記載例（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「基準日から有給休暇を取得した日数が5日に満たない労働者に対しては、基準日から6カ月が経過した時点において、労働者の意見聴取と時季の指定を行うものとする。」

このように記載しておくことで、従業員は基準日から6カ月以内に有給休暇を取得するようになり、事務が円滑になります。

なお年次有給休暇の取得日数が著しく少ない実績の労働者に対しては、基準日に使用者から時季指定をすることも可能です。

就業規則の記載例③

時季指定を行う際の意見聴取に関しても、細かい手続きを就業規則で決めておくことができます。

会社は従業員から意見聴取を行う場合、事務処理のため従業員から計画表や申請書などを提出してもらいたいこともあります。

以下の例は、計画表提出を定める記載例です。
 

記載例（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「会社による意見聴取にあたっては、労働者は有給休暇の取得計画表を提出することにより、有給休暇の取得希望日を申告するものとする。

会社が有給休暇の時季を指定する際には、原則として労働者が申告した取得希望日を指定する。」

会社が従業員から意見聴取を行っても、業務の都合から従業員の希望する日に有給休暇の時季指定を行えない場合もあると思います。

そのようなときには以下の記載例のように、労使間で折り合いをつけるための交渉手続きを事前に就業規則に盛り込んでおくのも良いです。
 

記載例（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「会社は、労働者が有給休暇の取得を希望する日に時季を指定することで事業の正常な運営が妨げられる場合には、労働者と所属長との面談のうえ、あらためて有給休暇の時季を指定する」

就業規則の記載例④

有給休暇は半日単位で与えたほうが、効率よく消化できる場合があります。

さらに半日単位で取得した有給休暇を、年次有給休暇の取得義務で定められた5日に算入することが可能です。

このため、会社は有給休暇の時季指定を半日単位で行うことがあり、その場合0.5日分の有給休暇を取得したものとみなす旨を就業規則に明記しておくとよいです。

以下に記載例を示します。
 

記載例
「会社が時季を指定して有給休暇を与えるに際しては、就業規則に定める半日年休を単位として与える場合がある。

この場合、当該労働者は半日年休あたり0.5日分の有給休暇を取得したものとみなす。」

この場合に限らず、就業規則において、出社時間と退社時間を定めるなどして半日の定義を明確にしておくと、後でトラブルになりません。

ここからは計画年休を導入する場合の就業規則や労使協定の記載例を紹介します。

まず就業規則ですが、従業員の代表との間に労使協定を締結したときは、その協定に定める時季に年休を計画的に取得する旨を定めれば十分です。

以下では時季指定の記載例で利用した厚生労働省のパンフレットから、就業規則への計画的付与制度の記載例を引用します。
 

記載例
「第○条（前略）

前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。」

計画的付与の詳細については次に紹介する労使協定で定めるため、就業規則への記載はこれ以上は不要です。

なお計画的付与に関する労使協定は、所轄の労働基準監督署に届け出の必要はありません。

計画的付与を実際に行う場合、会社は、従業員の過半数で組織する労働組合か従業員の過半数を代表する者との間に、書面で労使協定を締結しなければなりません。

労使協定に盛り込まれる項目は、計画的付与の対象者、対象となる年休の日数、計画的付与の具体的方法、年休の付与日数の少ない者の扱い、計画的付与日の変更です。

ここでは特に計画的付与の方法、指定日の変更、付与日数の少ない者の取扱いの記載例を紹介します。

1.計画的付与

有給休暇の計画的付与に関する労使協定で最も重要なのが、どのような方法で年休を計画的に付与するかということです。

計画的付与の方法には、「一斉付与方式」、「交替制付与方式」、「個人別付与方式」の3種類があります。

以下にそれぞれの方法の、労使協定での記載例を紹介します。
 

一斉付与方式の記載例
（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「当社の従業員が有するY年度の年次有給休暇のうち5日分については、次の日に与えるものとする。

M月D日、m月d日……」

一斉付与方式は、すべての従業員が同じ日に一斉に年休を取る制度で、夏休みや連休を長くするのに適しています。
 

交替制付与方式の記載例
「1　各課において、その所属の社員をA、Bの2グループに分けるものとする。その調整は各課長が行う。

2　各社員が有するY年度の年次有給休暇のうち5日分については、各グループの区分に応じて、次表のとおり与えるものとする。」

交替制付与方式は、会社の業務の中断を避けるのに有効です。
 

個人別付与方式の記載例
「1　当社の従業員が有するY年度の年次有給休暇のうち5日を超える部分については、6日を限度として計画的に付与するものとする。

2　各従業員は、年休付与計画の希望表を、年度の開始する1カ月前までに、所属課長に提出しなければならない。

3　各課長は前項の希望表に基づき、各従業員の休暇日を調整し、決定する。」

個人別付与方式は、従業員個人の希望を尊重したい場合に採用します。

2.指定日の変更

計画的付与の方法の後に、会社の事情で事前に計画していた年休の取得日を変更せざるを得なくなった場合の手続きについて記載しておくと、後でトラブルになりません。

記載例（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は組合と協議の上、前項に基づき定められた指定日を変更するものとする。」

上記の記載例で「組合」となっている箇所は、労使協定の相手に応じて、「従業員代表」などと置き換えてください。

いずれにせよ、会社が独断で変更するのではなく、従業員の過半数を代表する者と協議して変更することがポイントです。

3.特別有給休暇の付与

さまざまな理由で年休日数から5日を差し引いた残りが5日に満たない従業員に、他の従業員がまとまって休んでいる日に1人だけ出勤を強いることは、困難だと思います。

個人別付与方式ではこのような問題は起きにくいですが、一斉付与方式や交替制付与方式では年休の付与日数が少ない従業員にも特別有給休暇を付与する配慮が必要です。

このため、労使協定には必ず次のような項目を付け加えて、付与日数の少ない従業員に対応します。
 

記載例（参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得：わかりやすい解説」）

「従業員のうち、その有する年次有給休暇の日数から5日を差し引いた日数が5日に満たないものについては、その不足する日数の限度で、前項に掲げる日に特別有給休暇を与える。」

ここでは、企業で年休に関する就業規則の変更や労使協定の締結に関与する人のために、変更のポイントや記載例などを紹介しました。

年次有給休暇は働く人の心身をリフレッシュする大切な制度で、今後一層の積極的な取得が求められます。

この記事を参考に、労使協力して円滑に有給休暇を取得することで生産性の高い職場環境を作ってください。