【キャリアラダーの特徴とは？】構築ポイントや導入事例などご紹介します

人材育成は、企業でも大変重視される重要なポイントです。

そんな人材育成制度の中で、今注目されているのが「キャリアラダー」です。

今回は、この「キャリアラダー」について解説していきます。
 

キャリアラダーの意味とは

まず、キャリアラダーの意味についてご紹介します。

まずはキャリアラダーの”ラダー”ですが、これは「はしご」という意味です。

そして、ビジネスの上でのキャリアとは、経験・知識などと言えます。

その2っの意味をあわせて、キャリアラダーとは、はしごを一段ずつ登るようにキャリアアップを目指すためのプラン・育成のことを言います。
 

キャリアラダーの特徴について

さらにキャリアラダーの特徴について、ご紹介します。

キャリアラダー制度において、能力に応じて段階を踏んだ目標を設定します。

その目標をクリアすることでキャリアアップが測れるということが明確化されます。

目標及び評価が明確化されるということは、対象者（従業員）のモチベーションアップにもつながります。

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キャリアラダーと似ている言葉として用いられることがある「キャリアパス」

このキャリアパスとキャリアラダーの違いについても、ご紹介します。
 

キャリアパスの意味とは

まずはキャリアパスの意味について、解説しましょう。

キャリアパスの「パス」とは、”道筋”という意味に置き換えることができます。

つまりキャリアパスとは、目標であるポジションに向かう必要な道筋という意味になります。

その道筋を通っていく上での、必要なステップやクリアする工程を設け、キャリアパスを進めていく上での条件や評価基準を明確にしたものがキャリアパスという制度です。
 

キャリアラダーとの違いについて

キャリアラダーとキャリアパスの大きな違いとして挙げられるのが、職種の専門性です。

キャリアラダーはステップアップしていく上で、職種の変更は前提とされません。

その職種について、専門性を高めていくステップアップの工程が想定されます。一方、職種が限定されないのがキャリアパスです。

儀業内での部署移動や転勤なども踏まえ、様々な経験を通して得られるキャリアアップを想定されます。

では、キャリアラダー制度を導入することにおいて考えられるメリットおよび、構築する際に重視するポイントについて解説していきます。

キャリアラダー制度を導入することを検討される際には、とても重要なポイントとなります。
 

キャリアラダーのメリット

キャリアラダー制度を導入するメリットとして「評価内容の明確化」「公正性の高さ」「対象者のモチベーションアップ」が上げられます。

キャリアラダーが導入されると、キャリアアップの評価基準が分かりやすく明確に提示される必要があります。

そのため、対象者（従業員）も自分のキャリアアップに対する目標を設定しやすくなります。

評価基準が明確化されることで、キャリアアップに置ける指標が公平に開示されることにあります。

それに伴い公平性も高くなり、また対象者は目標を持ってキャリアアップを目指す事ができるため、モチベーションアップになることでしょう。
 

キャリアラダー構築のポイント

キャリアラダーを構築する為に、大切なポイントがあります。

その構築ポイントを疎かにすると、適切な人材育成に結びつけることはできずに終わってしまいます。

次の章では、キャリアラダー構築のポイントについてご紹介します。

では、キャリアラダー制度導入に際しての構築ポイントについて、以下より具体的にご紹介します。
 

➀階層化を行う

まずはキャリアアップのためのステップ（階層）を作ります。

これは最初の段階から、最終ステップとなる上位段階まで途切れることなく設ける必要があります。

また、階層間の隔たりが小さすぎたり大きすぎたりしても、いけません。

しっかりと短期的もしくは中期的な目標において、ステップを登っていけるものに想定する必要があります。
 

➁キャリアラダーシステムの構築

階層化を行った後に考えるべきは、対象者の評価システムの構築です。

評価する上司やタイミングによって評価する指標が異なるという様な事態が出てきてしまっては、せっかく導入したキャリアラダー制度も意味がありません。

評価となる指標がブレることが無く、また対象者の現在のキャリアをしっかりと評価するものとなる評価システムの構築が必要です。
 

③研修を実施する

キャリアアップを測るために、研修を実施することはとても重要です。

研修を通して、対象者（従業員）も自分の現在のキャリアを見つめ直す機会となります。

また、当然、より高いレベルとのスキルを習得するための切っ掛けとしても、研修およびセミナーの実施は大切であると言えます。

続いては、実際にキャリアラダー制度を導入した事例について、見ていきましょう。

具体的な導入事例を参考とすることで、よりキャリアラダー制度をイメージして頂けることでしょう。
 

【事例➀】看護師の場合

日本看護協会において、キャリアラダー導入におていレベルを5段階に設定しています。

さらに、看護の必要なスキルを4っの項目（「ニーズを捉える力」「ケアする力」「協働する力」「意志決定を支える力」）に分けて、分類しています。

各々の項目において目標を定めることで、スキルアップしやすい環境を提供しています。
 

【事例➁】保健師の場合

保健師において、専門知識をレベル1から5までの5段階に分けています。

また項目については「所属組織における役割」「責任を持つ業務の範囲」「専門技術の到達レベル」の3項目に分けて、評価を行っています。

さらに管理職においてはレベルを4段階に分けており、それぞれの段階における必要能力を評価対象としています。
 

【事例③】医療事務の場合

医療事務でのキャリアラダー制度については、東京慈恵医科大学付属病院本院での導入事例を見ていきましょう。

こちらの医療事務は、新人からスペシャルメディカルリーダーまでの段階を7つのレベルに分け、順々にキャリアアップを測るシステムになっています。

キャリアップに関しては、学内外における研修や資格取得などによって、評価されます。

また、どの様な資格が必要かということも具体的に明示されています。

キャリアラダーの特徴について、ご紹介しました。

人事育成制度のひとつとして注目されているキャリアラダー制度。

この制度の特徴をよく理解し、上手に活用して頂ければと思います。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。