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【休職に最適な期間ってあるの?】うつ病などの対応方法を解説

何らかの事情で休職を検討しなければならない場合、どのくらいの期間を休職できるのかというテーマは大きな問題です。そこで今回は、休職期間に上限はあるのか、また解雇にされてしまうのかなどについて解説していきます。うつ病の場合についても見ていきますので、ぜひ参考にしてください。

visibility907 |

休職とその期間について

実は、休職について規定している法律はありません。

そのため、休職に関する規則は企業が制定することができるのです。

どの範囲の事情を休職とみなすのか、どのくらいの期間を休職と認めるのか、そもそも休職という制度を定めるのか否かなどは、全て企業の裁量に委ねられます。

休職期間の設定方法とは

休職の規程設定は、任意規定であるため、詳細まで定めていない企業もあります。

しかし、就業規則に休職の詳細を定めていないと、休職者が発生したときにトラブルの原因になることもあります。

そのため経営者は、企業の就業規則を確認し、規程が十分でない場合は補足することが重要です。

休職可能な期間を勤続年数によって変える企業もあれば、勤続年数に関わらず休職期間は一定としている企業もあります。

つまり、企業規模や業態、平均勤続年数は企業により異なり、実際に運用しやすい制度を設けことが必要です。

最適な休職期間を考えるには

最適な休職期間とはどのくらいの長さなのでしょうか。

一般的には、以下の二つの観点から考えることができます。

  • 休職者の病状回復度
     
  • 企業の負担度

「休職者の病状回復度」は、病状回復に合わせた休職期間にする休職者の病状回復の観点から休職期間を設定します。

身体の不調になった人とメンタルヘルス不調の人では、療養期間も復職基準も大きく異なります。

「企業の負担度」は、最適な休職期間があることで、一定の確率で就労ができなくなる場合のセーフティネットを設定するものです。

例えば、休職期間を傷病手当金を参考に、就業規則で定める方法もあるでしょう。

休職期間と転職の関係

休職中だが、良い機会のため、あるいは職場復帰の目処が立たないため転職を行いたいと考える人も多いでしょう。

しかし、休職期間が長くなってしまうとそれだけ転職先を見つけにくくなってしまう可能性があります。

そこで、JobQに寄せられた質問を見ていきましょう。

休職期間がどれくらい続いてしまうと転職先を見つけにくくなりますか?

現在、体調を崩してしまい休職をしているものです。
休職期間は1週間目となります。

会社からは1ヶ月休んで良いという許可をいただいたものの、
現状は治る目処がたっていません。

自分は職場の環境をかえるべきだと考えています。

次のところには途中の源泉徴収票で分かってしまうので、休む期間は短い方が良いです。

ただし、それ以外は分からないです。なので…続きを読む

先の回答者の方が仰る通り、休むときはとにかく休む方がいいです。
次の転職にもむしろ良い影響を与えると思います。

私は体調を崩して会社を逃げるように辞め…続きを読む

あなたが休職している理由は休むべき理由があったからです。

回復後に転職を余儀なくされた場合には、転職するのは仕方がありませんが、まずは体のことを第一に考えましょう。

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休職期間の最短・最長日数

休職期間とその最大日数とはの画像


大企業では休職期間を3年に設定することが多いようです。

その理由は、戦後間もなく日本を襲った「結核」に関係します。

結核の治療は当時数年かかりました。

結核の名残りとして、公的機関での休職期間に反映されています。

現在では、長期休職に至る病気の多くは「椎間板ヘルニア(腰痛)」と「うつ病」です。

休職期間の最低と最大日数

最近では、病気の特性に合わせた休職期間を運用しはじめています。

腰痛やメンタルヘルスで療養に必要とする期間は最低1カ月、長くて1年6カ月です。

これを念頭に、休職可能な期間を傷病手当金を受け取れる最大期間であれば、1年6カ月と設定する企業もあります。

会社が上限を定めることは問題ない

休職の期間の上限や回数の上限を定めること自体には、問題はありません。

しかし、何回まで良いのかや、同じ病気の場合ではどういった対応になるのか、あるいは他にも新しい病気が見つかってしまった場合にはどうなるのかなど、規定が難しいのには違いありません。

他にも、管理職が休職することとと一般社員が休職することを同じにしても良いのかなどという問題もあるでしょう。配属部門によっては、早急に人員補充が必要となるかもしれません。

したがって、規定は曖昧になったり、従業員の役割や部署によって規定されるということがあります。会社によっては、ケースバイケースの対応となるかもしれません。

傷病手当と休職の関係性

休業の期間について、傷病手当金の観点から説明します。

傷病手当金は、業務外の事由による病気やケガの療養のため、仕事を休んだ日から連続して「3日間」の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。

「3日間」の期間には、有給休暇や土日・祝日等の公休日も含まれます。給与支払いの有無は関係ありません。

また、就労時間中に業務外の事由で発生した病気や、ケガによって仕事に就くことができない状態となった場合には、その日を「3日間」の初日として起算します。

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【理由別】休職期間の目安

最短の休職期間とは【うつ病の場合も】の画像


休職期間の長さは労働者の病状によって異なります。

数週間程度の短期の休みから、数年に渡るまで、非常に様々です。

ここでは以下の休職理由別に休職期間の目安を紹介します。

  • うつ病
  • 椎間板ヘルニア(腰痛)
  • 適応障害

うつ病の休職期間は3ヶ月〜半年

うつ病を理由とする休職期間の目安は3ヶ月〜半年です。

うつ病のように精神的な疾患の場合は完治したかどうかが判断しづらいです。

完治する前に復職してうつ病が再発してまた休職してしまっては本末転倒です。

そのため、医師の診断書や会社の就業規則にもよりますが、自分が考えているよりも長めに休職期間を設定すると良いでしょう。

椎間板ヘルニアの休職期間は数日〜1ヶ月

椎間板ヘルニアの痛みは強く、はっきりと業務の遂行が不可能という判断を下すことができます。

また、レントゲンやMRI検査などで完治したかどうかも判断しやすいです。

そのため、椎間板ヘルニアの治療の進度に併せて休職期間を設定しましょう。

はじめに少し長めに休職期間を設定しておき、完治したタイミングで復職してしまうことも可能です。

適応障害の休職期間は1ヶ月〜半年

これもうつ病と同じく精神疾患のため、自分が考えているよりも長めに休職期間を設定すると良いでしょう。

ただ、適応障害はうつ病と異なり、ストレスの原因、つまり職場から離れると症状の発生を抑えることができます。

そのため十分な休職期間を設定すれば症状の早期の完治を目指すこともできます。

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休職期間と診断書の関係

診断書と休職期間のその関係の画像

休職と医療診断書の関係

診断書は、法的に安全衛生管理上設置が義務付けられた専門家の意見です。

社員が休職を求めてきた際に、企業はこの診断書をもとに、期間などについて考えることとなります。

もし企業が診断書の意見に従わない場合には違法となります。

企業が診断書に従わないことが多発した場合、その企業は安全配慮義務違反により損害賠償責任を問われる可能性があります。

従業員に対する健康管理がずさんな会社と評されれば、社会的な信用低下のリスクもあります。

医療診断書のもらい方

休職手当を受け取るためには、必ず診断書が必要です。
 

休職手当って診断書が無いと受け取ることができなかったりしますか?

休職手当って診断書がないと受け取れないのでしょうか。

現在、休職中で休職中の手当を貰おうとしているのですが、診断書が無いと受け取れないとの情報を確認しました。

実際に休職手当は診断書が無いと受け取れないのでしょうか。

診断書のはずです。

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なお診断を受ける際は、

  • 現在の仕事内容をできる限り詳細に伝え、その業務に耐えうる状態にあるのか
  • 業務不可能であるなら、どの程度の療養が必要なのか

を確認し、診断書に記入してもらうようにしましょう。

診断書は、会社によりますが自己負担となる場合があります。一通あたり数千円しますので、何度も提出を求められないよう注意してください。

どれくらいから休職すべき?

休職すべきレベルとして、JobQに寄せられた以下のQ&Aを紹介します。

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休職期間が長いと解雇される?

解雇はあるの?休職期間とその関係性の画像

法律上解雇されることはない

労働基準法上、従業員が業務上の傷病を負って休業する場合、休業する期間およびその後の30日間はその労働者を解雇することはできないとされています(労働基準法第19条第1項)。

しかし、労働契約上で労働者の職種や業務内容が限定されている場合には、労働者が当該職種や業務内容が遂行できなければ、労働契約における「債務の本旨」に従った履行ができないと判断されます。

つまり、休職期間が終わって復職するときに、障害などが残って今まで行なっていた業務が行えなくなった場合企業はその労働者を解雇することができます。

この場合は、普通解雇としても解雇権の濫用にあてはまりません。

休職期間後の扱いは規定次第

休職が就業規則によって規定されている場合、休職期間満了後の措置についても明記されているはずです。

休職期間満了でも復帰することが出来ない場合や、実際に復帰出来ない事が明白である場合、事前に会社が労働者に、状況を直接確認することが必要です。

その上で、規則によっては解雇という選択肢が取られることもあるでしょう。

しかし、労働者の職種や業務内容が限定されていない場合、使用者には配転命令権があるため当該職種や業務内容以外の職種や業務への配転可能性を検討しなければなりません。

実際に、脳出血で休職した後に後遺症が残って「就労可能な業務がない」と判断され解雇された労働者が企業相手に訴訟を起こし、勝訴した判例もあります。

東海旅客鉄道事件 大阪地判平11.10.4 労判771-25

この場合、企業には労働者を簡単な業務につけて復職させる必要がありました。

休職後の復職率は51.9%

休職後、会社側から解雇されることはありませんが、労働者側から退職を申し出ることが多々あります。

労働政策研究・研修機構が発信しているプレスリリースでは、休職後の復職率の平均値は51.9%であると公表されています。

また、休職後の退職率が高い疾病は

  • がん(42.7%)
  • メンタルヘルス(42.3%)
  • 脳血管疾患(41.6%)

とのデータがあります。

どれも治療に長い時間がかかり、再発の可能性も高く、後遺症も残りやすいものです。

これらの病気で休職したとき、労働者自らが業務の遂行が不可能だと判断し退職を申し出る場合が多いようです。

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休職期間のまとめ

今回は休職とその期間についてご紹介しました。

休職について考えたとき、まず検討するのはどれほど休職の期間を設定するべきか等でしょう。

是非、この記事をみて自分の取るべき休職期間を考えてみましょう。

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