評価基準はわりとかっちり決まっているが、能力評価なので上司に気に入られるかどうかがキモ。
クリエイティブの評価制度としては全く整っていない、コンサルティング経営者の企業である。 近年それも悪化してエンジニアのための企業になった。しかしエンジニアリング力も低く、企業の人材の質の低下が進行している。
今はどうかわからないが、当時は入社→数週間の研修兼OJT→配属だった。 上司などによるのかもしれないが、配属後数ヶ月はメンターと業務後に面談があった。 内容もメンターによると思うが、自分はこれがきつかった。 業務終了後、2時間程度メンターと当日の業務の反省点を話し合う。 というか詰められるイメージの方が近いが 「なんでこれできなかったの？」 「次回以降同じ失敗しないためにはどうすればいいと思う？」 という内容で初めは良かったが、業務終了後に数時間行うので精神的にも体力的にもきつかった。 業務終了も定時で終わることはない。 そして個人的に業務量が勤務時間内に終わるとは思えない量だったので、改善案にも限界があった。 （そもそも自分の力量が足りていない、向いていなかったのかもしれない） 終盤の反省会に上がる反省内容は、業務と反省会疲れによる注意力不足起因のものが多いと感じ、長い反省会を止めて帰らせてくれとも言えず、悪循環と感じた。
360度が入っていて、それなりに適正だと思う。 また、教育制度のようなものはなく、かなりその人任せであるのは否めない。
不透明。社訓に透明性入れてるのにね。 実際評価される際には15分程度の軽いフィードバックを得られるが、そのフィードバックで納得した人を私は知らない。
人事評価は、上司次第。また、360サーベイなどの制度はあるが、上司に対しての部下からの評価も反映されることはなく、部署のあたりによっては、かなり辛い。
人事評価制度は一般的な制度がある 目標を達成したかどうかは評価とはあまり関係なかったりする 上司を360度評価する仕組みがある 教育制度はない
非正規雇用の従業員だからなのか、会社で定められている制度は適用されず部署独自のものを運用されていたように感じる。事実、会社としての人事制度を知る術も無かった。
期初、中間、期末の3回の面談がある。 期初に期末に目指す状態、現状との差分、どのスキルを強化、活用することで差分を解消するのかを上司と合意する。 中間面談で進捗を確認し期末で達成上記確認という流れで評価が行われる。 が、実際のところは、これ以外のところで評価ご決まっているもよう。。。
年功序列ではない会社ならどこも似たようなものかもしれませんが、自走しつつリーダーや上司と仲良くれば評価されます。
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