【人事考課は意味がないのか？】目的や問題点について解説

人間を評価したり比較したりすることをしてみたいと思いますか？多くある企業では社員の働きぶりや能力などを把握して伸ばす育成などをする人事考課という役割がございます。

要は、社員一人一人の個性や能力を適正に図って、その人にあったお仕事を与えたり、チャンスを与えたりして企業の業績を伸ばすための役割をしているのが人事考課だと言われています。

ある意味、企業の心臓もしくは脳の部分だと言っても過言ではありません。そこで今回もこちらの記事では人事考課について情報をまとめましたので、ぜひ参考にしてくださいませ！

人事考課とは

最近多くの企業で導入している人事考課ですが、どのようなことをしているのか。

詳しく知っている人は少ないと思います。なぜなら、8対２の法則から考えて8割の方が考課される側の人間なので、人事考課に関して気にしたことはないと思います。

それよりもとにかく自分の評価を上げようとしか考えていないのです。

では、人事考課とは言いますと、社員を評価する役割であるのは間違いないのですが、主に給料や昇進を決定する方にフォーカスを置いていることが人事評価との違いです。

人事考課を行う目的について

人事考課は何のために行うのかと言いますと、企業の業績向上のために社員を見極めるのです。

しかし、深く考えたことはございますか？おそらくないと思います。では、深く考えるとどうなのか。それは、給料や昇進の査定につながることと、社員の能力を高くするための役割を担っています。

つまり、人事考課によってこのお仕事であの社員の能力が発揮できると判断して、仕事を与えたがうまくいかなかったとなると大失敗になり、会社だけでなく社員の人生にも大きく影響を与えてしまうこともあるのです。

多くの企業が人事考課を導入していますが、実はこれがうまく機能していない企業もあり、人事考課は意味があるのかなどの疑問も持たれたりしています。

人事考課と言えども査定するのは同じ人間です。つまり、誰が人事考課をするかで、実は大きく影響を及ぼしてしまうのです。しっかりと相手を見る人でないと人事考課は務まらないのです。

特に日本の場合はトップダウンの企業が多いので、トップの言うことを素直に聞いているかどうかを焦点にあててしまっている危険性が高いのです。

失敗事例

では、実際に人事考課で起きた失敗を例に出しますと、最も多いのが名ばかり人事考課です。先ほども説明しましたが、査定するのは同じ人間です。

つまり、好き嫌いなどの感情が起きてしまうのです。また、社員の評価なども直接本人から聞くのではなく、上司からしか聞いていない等、情報の共有などが不十分になっていると、人事考課の役割が果たせていません。

有能な社員の場合、この辺りをすぐに見極めるので、辞めてしまう人もいらっしゃいます。

問題点

人事考課の問題点としては情報の共有が上から末端までできているかどうかです。

できていないと、結局どんなに頑張っていても上司から認められていない社員の評価は上がることがなく士気が下がってしまうのです。

また、査定する場合に社員にしっかり査定基準を伝えていないと、社員も何をどう頑張ればいいのかわからないのです。

情報の共有と基準の明確化がはっきり出されていないと、結局は上司の好き嫌いで評価になってしまうので、意味がないのです。

企業の業績に直下する人事考課を効率的に行う方法はあるのかと言いますと、成功例に上げられるかもしれない手順はございます。

要は、手順がしっかりしていると社員も査定の際にどのような順番があるのかわかっているので、士気を維持することができるのです。ここからは手順をご説明します。

目標設定

まず、社員とその上司の間で一定期間にできる目標設定を行うことをおススメします。

要は目標ができると自然と人間は達成に向けて行動をします。

ただ、目標を決める場合に社員は自分が出来そうなことを上司に提示し、上司は社員の能力などから提示された目標に対して付け加えるか下げるかなどを考えてお互いに納得のいく目標設定をしないといけません。

部下による自己評価

次に目標設定を行いその目標に対して社員は、一定の期間が過ぎたら自己評価を出さないといけません。

要は、自分として目標の達成度はどうだったのかを明確にすることで、上司だけの評価になっていないという部分を出せるのです。

この場合、堂々と自己評価することをおすすめします。昔の日本の場合、反省点しか出さないことが多く自己評価の意味がなかったのです。

上司からの評価

社員が自己評価を提示したことで、次に上司がその社員を評価する番です。

社員の自己評価を見て、上司も考えないといけません。

そのままでもいいのですが、社員の性格などから厳しく評価すると伸びる場合もありますし、もっと高評価にするとさらにモチベーションを上げるかもしれない。実は上司は社員の個性も見ていないといけないのです。

フィードバック面談

社員と上司がお互いに評価を出し合った後には、上司から社員に対してフィードバック面談を行う必要がございます。

要は、お互いに話し合って業績アップにつながるようにしないといけないのです。

昔の場合、上司がとにかくダメ出しをして終わると言う感じでしたが、今はそれではいけません。しっかりお互いに腹を割って話し合いましょう。

手順を例に上げましたが、人事考課が正しく行われている場合、どのようなメリットがあるのかなど気にしたことはありますでしょうか？

おそらくほとんどの人がやりがいを持てる。

モチベーションのアップにつながるなどを思い浮かべるでしょう。人間は不思議なものでメリットだけは考えることができるのです。ここからはメリットをご紹介します。

部下におけるメリットについて

社員にとって正しく評価されることは、士気を上げるきっかけになります。

なぜなら、もっと評価をされようと頑張るのです。また、目標設定が見えているので仕事にどう取り組めばいいのかわかるのです。

上司におけるメリットについて

社員がイキイキと働いていただけることは上司にとっては嬉しいことですよね。

また、そのような状況になれば新しい仕事を獲得しに行きやすいのです。要は、仕事の幅を広げることができるので、業績アップにつながるのです。

ここまでの説明で人事考課をしっかり行えば、社員とっても企業にとってもウインウインになることはわかったと思います。

そこで、ここからは人事考課を成功させるポイントをご説明します。

評価する側のポイントとは

評価する側として気をつけないといけないのは2つあります。

まずは企業理念です。ここからぶれて評価してしまうと、企業の形が築けません。

次は社員の士気をいかに上げるかです。企業の業績などは働く社員にとって左右します。士気を下げるような評価をすると危ないのです。

自己評価のポイントとは

自己評価はどのようにすればいいのかと言いますと、高すぎず低すぎずに行うことです。

では、そのためには、まず他人と自分を比較しないことが大切です。他人とあなたは別人です。比較する理由などございません。

また、ご自身を客観視することが大切です。そして、日々小さくてもいいので、成功を積み重ねて自分に自信をつけていきましょう。

いかがでしたでしょうか？人事考課は企業の未来を左右する大切なことです。

される側もする側もしっかり認識しておかないといけないのです。まずは正しいやり方の人事考課を実践していくことが重要です。

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