【職能資格制度・職務等級制度】降格のポイントと種別をご紹介

職能資格制度とは

日本独自の人事制度のひとつです。

当該企業内において期待される職務遂行能力を従業員がどの程度保有しているかによって、従業員の序列を行い、職能給として賃金に反映させる等級制度です。

企業内のポストとは無関係に昇格の機会を与え、動機づけができるというメリットがある反面、しばしば、勤続年数・学歴・年齢など属人的な要素も考慮されるため、職能基準の曖昧さや降格の困難さなどのデメリットもあります。

1973年のオイルショック以降に日本の大企業を中心に急速に普及しました。
 

職能資格制度上の降格

職務資格制度上の等級を、上級から中級へ引き下げるといったような降格はあり得ます。

ただし、職務資格制度は従業員の「職務遂行能力」に対するランク付けであり、「成果」に対する評価ではありません。

つまり、「成果を出せなかったから降格」ということではないということです。該当企業が必要としている能力に一度到達した場合、その能力を失うことは想定されにくいので、等級が引き下げられることは予定されていません。

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職務等級制度とは

海外で発展した人事制度のひとつで、同一労働・同一賃金が原則となり、職務の難易度・責任の度合い・会社への貢献度など、仕事のみで賃金や働きぶりを評価する等級制度です。

資格・熟練度などの項目で審査・評価され、賃金や報酬を決定する成果給となります。基本としては、職務内容が詳細に記された「職務記述書（ジョブ・ディスクプリション）」を作成し、その資料と給与テーブルを組み合わせて、給与を明確にします。

職務と賃金が合理的に決定されるため、スペシャリストの育成や人件費の削減につながるメリットがある一方で、組織の硬直化・生活給への配慮が難しいというデメリットもあります。

職務等級制度の評価方法は以下の4つです。

1. 序列法：職務全体の難易度や責任の度合いで序列を付けます
2. 要素比較法：あらかじめ定められた評価要素をレベル別に分類します
3. 点数法：職務の評価要素ごとに点数を付けます
4. 分類法：設定された職務基準をもとに等級を付けます

日本企業では、新卒の一括採用をもとにメンバーシップ型雇用が主流なので、職務ごとの業務を明確に分けることが難しいことや、給与との関連づけや「職務記述書」の作成が進まないこともあり、職務等級制度はまだ浸透していません。

職務等級制度上の降格

職務等級制度上、課長職から係長職へ役職を降格させることなどがあります。

職務等級制度はスキルや責任の大きさなど、職務に対する仕事ぶりで評価されるものなので、人事異動などに伴い部署変更が発生した場合などに降格が行われるケースがあります。

職能資格制度における降格のポイント

職務資格制度は、従業員が保有する「職務遂行能力」を基準にランク付けするものであり、一度、到達した「職務遂行能力」が引き下がることは本来予定されていません。

そのため、労働契約上、資格や等級を引き下げる降格は認められるものではありません。職能資格制度における降格を実施する場合には、就業規則に降格があることを明記し、特別の労働契約上の根拠を持たせておく必要があります。

なお、資格や等級などの引き下げが行われても、賃金の減額が有効になるわけではありません。降格において賃金の減額も行う場合は、降格とは別の労働契約上の根拠が必要とされます。
 

職務等級制度における降格のポイント

職務等級制度は、職務における仕事ぶりや責任の度合いによって評価されるものなので、職務の変更があれば降格ということもあり得ます。

職務変更後に、従業員が従事する職務において、本人がもつスキルや責任の度合いに変化がある場合は降格となります。

ただし、等級が引き下げられることで賃金の減額も発生する場合は、就業規則にその旨を明記する必要があります。

懲戒処分としての降格

懲戒処分とは、従業員が就業規則や法律に違反した場合や、従業員のミスで企業に大規模な損失を与えたりした場合にそれに対する制裁として降格をすることです。

例えば、パワハラやセクハラがあった、無断欠勤が長期化している、個人情報を漏らし企業が損害賠償を求められているなど、さまざまなケースがあります。

なお、減給が発生する場合、一般的に期間限定の減給であることが多いですが、懲戒処分に伴う減給の場合は、その後の昇給が難しくなることが多いです。
 

人事上の措置としての降格

人事上の措置としての降格とは、人事異動が理由で行われます。

例えば、異動後の部署の規模や必要とされる能力を考慮し、適切ではないと判断される場合などです。

また、本人の能力面から役職に不適切になったと判断された場合には、その役職から外すというような降格が行われることもあります。

使用者側における業務上組織上の必要性の有無

使用者、つまり企業側が業務上または組織の編成上、従業員の部署異動が必要なことはあることです。そのような部署異動に伴いやむを得ず降格になることがあります。

しかし、業務上、組織上で降格が必要とされる場合は、地位が変わっても降格前と給与や労働条件が変わらないといったところもあるようです。

例えば、企業の経営悪化により、従業員からの合意や得られていない降格の場合や降格により減給が発生したにも関わらず、降格前と同じ仕事を担当させている場合などは、不当降格・不当減給とみなされることがあります。
 

能力の適性の欠如等の労働者側の帰責任の有無

労働者側、つまり従業員が業務を遂行するにあたって、それに必要な能力が不足していることで降格をさせることがあります。

しかし「能力が不足している」として降格をさせる前には、そのように判断をした十分な証拠が必要となりますし、改善余地があったか、その機会が与えられていたかなどが問われます。
 

見せしめ的な降格は人事権の濫用

降格の際に、

１）使用者側における業務上組織上の必要性の有無及びその程度
２）能力・適性の欠如等の労働者側の帰責任の有無及びその程度
３）労働者の受ける不利益の性質、及びその程度及びその程度
４）その企業における昇進・降格の運用状況などの事情
 

の4つに照らし合わせて、納得の得られるものではなければ、企業側の「人事権の濫用」が疑われます。

例えば、「企業の運営方針に沿わない役職者を降格させ退職に追い込むことを目的とした」見せしめ的な「降格」や、出産や介護などの理由で、働き方の変更を求める社員に対して降格を行い、本人のキャリアやスキルに合わない単純作業を繰り返しさせるなどの「降格」があれば、それは「違法」となります。

職能資格制度や職務等級制度を取り入れる際は、どの評価が自社スタイルに合っているのかを十分に検討し、就業規則への明記も含めて評価制度を準備する必要があります。

また「降格」に関しては、

「失敗したから」

「合わないから」

というような理由では簡単に降格することはできませんので、労働契約上、降格にすることが可能かどうかを確認することが重要です。