【派遣の休業手当】もらえる条件や計算方法をどこよりも簡単にご紹介

休業手当は、使用者の責任による休業に対して支払われる手当

休業手当は、使用者の責任による休業に対して支払われる手当のことです。

使用者を簡単に言うと、「会社」となります。事業主や代表取締役などが該当です。

なお、使用者の責任による休業は、会社の業績悪化による休業やストライキなどが挙げられます。

ストライキは労働者により休業を余儀なくされていますが、使用者側が仕事を行えないと判断して事前に休業を命じるため、使用者の責任となります。

また、注意点として、全ての休業に対して休業手当が支給されるわけではありません。

自然災害などで仕事が出来ず休業となることがありますが、この場合は休業手当は支給されません。なぜなら、自然災害は使用者の責任とは言えないからです。

休業補償との違い

休業手当に似ているもので「休業補償」というものがあります。

休業補償は労働者災害補償保険（労災保険）で定められている制度で、労働者が就業中にケガや病気をしたり、通勤中に交通事故に遭うなどして働けなくなった場合に受けられる補償です。

休業手当は会社が支給するのに対して、休業補償は国が支給します。

このように、休業補償と休業手当は支払い元に違いがあります。

休業手当は賃金であるのに対して、休業補償は労災保険による補償金であるため、休業補償は所得税の課税対象にはなりません。

この点も休業補償と休業手当の違いです。

では、休業手当がもらえる条件はどのようなものなのでしょうか。

休業手当は雇用形態関係なく全員対象

休業手当は、雇用形態関係なく全員が受給対象です。

労働基準法第26条では、

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない

とされています。休業には条件がありますが、労働者には条件がないため、派遣の人も休業手当をもらうことができます。

また、休業の条件は、使用者の責任よる休業であることです。

例えば、明日は仕事がないため休むように命じられた場合、それは使用者の都合による休みであるため手当をもらうことができます。

一方で、自然災害などにより安全のために仕事を休みにすると連絡があった場合、休業手当をもらうことはできません。

自然災害は使用者の責任ではなく、労働者の安全のために休業にすることは使用者に責任があるとは言えないからです。

休業手当がもらえる具体的な条件　

上記でも説明したように、使用者の都合による休みが発生した場合、休業手当をもらえます。

では、休業手当がもらえる具体的な条件はどのようなものでしょうか。

休業手当がもらえる条件は多数ありますが、代表的なものは以下です。

• 業績不振
• 経営障害
• 不当な解雇

まず、明日は仕事がないため休むように命じられたなどの業績不振です。 これは、使用者の都合による休みのため休業手当がもらえます。

次に、経営障害です。機械が故障したり、資材が不足した際に休みが命じられた場合も、使用者の都合による休みとなります。

最後に、不当な解雇です。解雇は、営業不振と通じる部分がありますが、法令や就業規則等を守らず解雇した場合、使用者の都合による休業と言えます。そのため、休業手当をもらえます。

このように、派遣社員の方が休業手当をもらえる条件は多数あることが分かります。

雇用形態に関係なく休業手当をもらえることを説明しました。

しかし、正社員と比較すると、派遣社員の休業手当の計算方法は異なります。

休業手当と計算

休業手当は本来受け取ることができる賃金の総額が支給されるのではなく、支給額は平均賃金の60％以上の金額になります。

企業は60％以上になるように支給率を定め、就業規則に明記することが必要です。

なお、平均賃金とは直近3ヶ月の賃金の総額を暦日で割ることで算定し、その金額に支給率を掛けた金額が休業手当の金額になります。

平均賃金が8,500円で、支給率が70％の場合だと、次の計算式で算定された金額が休業手当の支給額になります。

8,500円 × 70％ ＝ 5,950円

派遣社員の休業手当と計算

派遣社員の給料は時給制です。しかし、休業手当の計算方法は通常の場合と基本的には同じです。

休業手当の支給額の計算式は「直近3ヶ月の平均賃金 × 60%」以上となっています。

例えば、直近3ヶ月の派遣社員の平均賃金が9,000円で、企業側が定めた支給率が60％の場合、派遣社員の休業手当は次の計算式で算定された金額になります。

9,000円 × 60％ ＝ 5,400円

なお、直近3ヶ月の平均賃金とは、3ヶ月の賃金の総額を3ヶ月の総日数で割ったものです。ただし、時給制の場合は3ヶ月の賃金の総額を「3ヶ月の労働日数」で割ったものとしてもよいことになっています。

前者の場合、平均賃金を約90日で割るため、休業手当が少なくなりがちです。そのため、労働日数の方で計算することをお勧めします。

休業手当は派遣元か派遣先か、どちらに申請する必要があるか悩むことがあるのではないでしょうか。

基本を抑えておけば、うやむやにされる心配はありません。

派遣元の場合

基本的に派遣社員の休業手当は、派遣元が支払います。なお、派遣先から仕事がないと連絡があった場合も該当になります。

その場合は派遣元に連絡を取り、別の派遣先を紹介してもらうか、休業手当を支給してもらいましょう。

派遣先の場合

休業手当の申請を派遣先にされることは稀です。

こちらが選択される場合は、雇用契約や就業規則に特記事項がある時です。また、合意のない場合の休業手当もしくは賃金を請求する場合が該当します。

そのため、休業手当を派遣元に申請して「それは派遣先に申請するように」と言われた場合は注意が必要です。基本的に派遣先は支払わないため、請求先をあやふやにすると休業手当を受け取ることができなくなります。

裁判に持ち込めば、労働基準法第26条によりもらうことができますが、非常に時間がかかります。

派遣元が自主的に休業させる場合はもらえる

基本的に、休業手当の受給条件に変わりはありません。

新型コロナウイルス感染拡大の影響により会社が自主的に休業となった場合、使用者の責任の休業となるため休業手当がもらえます。

しかし、労働者が新型コロナウイルスに感染したため、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合、休業手当の支給は行われないようです。

厚生労働省によると、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられるため、企業が休業手当を支払う必要がないと判断されることが理由と言えます。

参考：厚生労働省　新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）

いかがでしたでしょうか。

今回は、派遣社員の方向けに休業手当について紹介してきました。

基本的に自主的な休業と判断できる場合は、雇用形態関係なく休業手当をもらえます。

休業手当がどのようなものか迷っている方は、ぜひこの記事を参考にしてみてください。