2013年当時は何が評価の基準になっているか全く分かりませんでしたし、特に説明もなかったのでモチベーションを保ちづらかったです。こちら今は改善されたとお伺いしています。
・上司ガチャの要素が大きい。相性がいいとランクは上がりやすいと思う。
仕事は勝手に見て覚えろという感じです。 待ちの姿勢の方には合わない。ガツガツ行ける人であれば、力がなくても引き立ててもらえるように感じます。 ただ、ひどいパワハラは多く、精神的にやられる人がかなりいた印象で、人の入れ替わりが恐ろしく激しくはあります。上の人は全く変わらないので、立場が上がれば居心地がいいのではないでしょうか。 精神的にかなり強くないと厳しい環境です。
技術交流会などのスキルアップに関する勉強会は積極的に開催されていました。 通常業務の間を縫って参加するためには調整が必要でした。 評価は上長に提示した目標を達成したかどうかで決まります。ただ、実際の成果よりもアピールをする声の大きい人や上長に気に入られるように根回しの上手い人が評価される傾向にはありました。
基本的に成果主義でした。半期に一度、自身の目標や行った業務内容について、定量・定性的な指標を示しながら資料を作り、自己評価として上司にアピールする場が設けられます。プロジェクト内で自身に定められた目標に対してどれだけできたのか、その根拠となるエピソードは何かを説明します。目標外の成果についてもアピールすることができ、社内外問わず情報発信ができるとそれも評価に考慮されていました。半期末になるとメーリングリストに技術的な情報を送ったりするのも恒例行事でした。
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