【停職と期間】出勤できないのはどのくらいなのか詳しく解説

皆さんは懲戒処分をご存知でしょうか。おそらく、テレビや新聞などのニュースを通して懲戒処分という言葉を聞いたことのある方は多いと思います。

こちらの記事では、懲戒処分のうちの一つである停職処分または出勤停止とはどのようなものなのか、詳しく説明します。

前提として、停職処分とは公務員に科される懲戒処分、出勤停止とは民間企業において科される懲戒処分を指します。

よって、これらを区別して紹介したのちに、それ以外の懲戒処分や、停職期間中の過ごし方について説明します。
 

国家公務員法による法規制が存在

まず、公務員の停職処分について紹介します。

そもそも懲戒処分とは、組織における服務規程や職務上の義務に違反したものに対する制裁や懲罰という意味を持ちます。懲戒処分によって本人に反省を促すといった役割を持ち、厳重注意のみで済まされるものから、減給や一定期間の出勤停止を命じるもの、解雇処分まで様々な種類があります。

このように、懲戒処分は労働者に大きな影響を及ぼすため、使用者側にはその根拠となる法律や社内規定が求められます。

公務員の場合、これは法律によって規定されています。国家公務員は国家公務員法第82条によって、免職、停職、減給、戒告の処分が定められており、地方公務員は地方公務員法第29条によって、同様の処分が定められています。

また自衛隊のように、別に法律が定められている業種もあります。各省の大臣や地方公務員の長などの責任者はこれらの法律に基づいて処分を下しますが、処分の適用に関しては民間企業よりも細かく規定化されているのが特徴的です。

人事院により処分の決定に関する指針や、処分を行なった場合の公表方針なども明確に整理されています。国家公務員法83条において、停職処分は公務員としてふさわしくない行為があった場合に科される処分であり、停職期間は1日以上1年以下と規定されています。

また、その期間中は原則給料は支給されません。
 

公務員とは異なり法的に上限規制が存在しない

一方、民間企業における懲戒処分は就業規則に基づいており、公務員のような明確な法的根拠はありません。

そもそも、企業と労働者は労働契約において対等な立場であり、企業が労働者に対して懲戒処分を行い得る法的根拠はどこにあるのかということは長年議論されてきました。

実際に法的根拠はあると結論づけられていますが、公務員に比べて規則が明確に決まってないということができます。そして、民間企業の懲戒処分に関しては法律で詳しく定義されていません。

出勤停止の期間やその間の賃金の有無は、就業規則で定められているものに従って決定されます。
 

妥当な出勤停止期間はどの程度なのか？

上記の通り、出勤停止期間については法律上の制限はないため、理論的にはどれほど長期にわたる出勤停止を命じることも可能であると言えます。

しかし、以下の行政の通達によって、出勤停止期間を常識的な範囲に定めるように一定の制限がなされています。

・昭和23年7月3日基収2177号
「公序良俗の見地より当該事犯の情状の程度等により制限のあることは当然である」

この通達により、従業員の行為がどれほど重大かつ悪質であったとしても無制限に出勤停止の懲戒処分とすることはできません。

また、行為に対して過度に長い出勤停止期間は、出勤停止の処分自体が不相当であるとして無効と判断されやすくもなります。

具体的な出勤停止期間としては、大正時代の工場法において7日程度を限度とするとされています。

・大正15年12月13日発労71号
「出勤停止は職工の出勤が工場の秩序を乱しまたは本人の反省を促すに必要な場合等やむを得ざる場合においてこれを認めるも7日を限度とすること」

これを参考に、実際の就業規則においては出勤停止期間を1~2週間程度と定めているものが多いです。しかしあくまで行政解釈であり、法律上の義務ではありません。
 

さて、懲戒処分には停職や出勤停止の他にも様々な処分が存在します。軽いものから順に以下7種類の懲戒処分を紹介します。

• 戒告
  口頭での注意によって将来を戒めるものです。実務上では、懲戒処分ではない事実上の注意も多用されています。
   
• 譴責
  始末書を提出させて将来を戒めるものです。同様の行為を行わないよう、従業員自らの言葉によって誓約させます。
   
• 減給
  本来であれば支給されるべき賃金の一部を差し引くことで将来を戒めます。差し引く金額は労働基準法第91条によって限度が決められています。
  
  労働基準法第91条
  「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」
   
• 出勤停止
  一定期間の出勤を禁止するものです。停止期間が長すぎるものは処分無効となる可能性もあります。
   
• 降格
  役職や職位、職能資格を引き下げるものです。
   
• 論旨（ゆし）解雇
  企業と労働者が話し合い、納得した上で解雇処分を進めることです。ちなみに諭旨とは、趣旨をさとし告げるという意味を持ちます。
   
• 懲戒解雇
  懲戒処分として最も重いもので、企業側が、従業員との労働契約を一方的に解消することです。これは就業規則などに定められている懲戒処分ないように基づいて行われます。

勤務時間外の過ごし方も注意が必要

最後に、停職期間の過ごし方に関する注意を紹介します。

企業は原則、従業員に対して業務時間中と残業時間中のみ命令をすることができるとされています。すなわち、企業が私生活まで制限することはできません。

よって出勤停止期間であっても、企業は自宅謹慎を命令することはできません。

しかし、出勤停止中に副業や兼業を禁止することは可能です。

その場合、企業はその旨を就業規則に記載する必要があります。就業規則に出勤停止中の副業や兼業の禁止が記載されている場合、社員はそれに従わなくてはなりません。

また、公務員の場合は元から兼業や副業が禁止されているため、出勤停止中であっても変わらずそれらは禁止されます。
 

以上、停職処分とその期間について紹介しました。

公務員の停職処分と、民間企業における出勤停止処分には多少の違いがあることを理解していただけたのではないでしょうか。

また、出勤停止以外の懲戒処分についても詳しく説明しました。懲戒処分を受けるような行為をしないことは当然ですが、企業で働く際には懲戒処分とは何か、理解をした上で業務に臨みたいです。

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